Aspetti risarcitori del mobbing

Sommario: 1. Introduzione – 2. Una possibile classificazione del mobbing – 3. La disciplina normativa applicabile 4. I profili risarcitori del mobbing – 5. Una norma sul mobbing è necessaria?

1. Introduzione

Il lavoro è un bene essenziale per la persona , attività necessaria per sostenersi economicamente e per esprimere la propria personalità. La quiete del lavoratore però spesso è messa a repentaglio da diversi fattori negativi , tra questi vi è il mobbing.

Ma quali fattori sono ricompresi nel concetto di mobbing ?

Esso riguarda tutti quei comportamenti , posti in essere reiteratamente dal datore di lavoro o da altri collaboratori nell’ambiente di lavoro , i quali risultano sostanzialmente lesivi dell’integrità psicofisica e della dignità del lavoratore.

Questi comportamenti possono portare a seri problemi di salute per il mobbizzato : perdita di autostima, depressione, ansia, tensione nervosa, … ecc.

Di conseguenza ci si può chiedere : chi subisce atti mobbizzanti, può essere tutelato?

 2. Una possibile classificazione del mobbing

Il mobbing è un fenomeno piuttosto ampio, di conseguenza può essere scomposto e classificato in varie categorie , considerando la derivazione dei comportamenti vessatori che lo costituiscono . Quando la condotta mobbizzante è posta in essere dal datore di lavoro e dai suoi collaboratori si parla di mobbing verticale (detto anche bossing), quando invece tale condotta proviene dai colleghi del mobbizzato si parla di mobbing orizzontale, quando promana dai propri subordinati si parla di mobbing ascendente.

Affinchè si configuri una condotta mobbizzante, gli atti vessatori devono essere reiterati nel tempo.

Un ipotesi particolare di mobbing è quella derivante da demansionamento , cioè quando il datore di lavoro declassa il lavoratore a mansioni inferiori rispetto a quelle per le quali è stato assunto, violando così l’articolo 2103 del codice civile. Non si configura tale fattispecie in caso di temporaneo demansionamento , ad esempio per un urgente esigenza aziendale . Anche in questo caso la condotta vessatoria deve essere reiterata nel tempo.

 3. La disciplina normativa applicabile

Una volta inquadrato il fenomeno occorre richiamare la disciplina normativa relativa . Purtroppo, anche se il mobbing è ormai tristemente conosciuto in tutto il mondo, l’ Italia non ha emanato una norma specifica da applicare, a differenza di stati come Svezia e Francia che hanno deciso di dedicare delle norme apposite al fenomeno.

In questo caso di vacatio legis è giunta in soccorso dei lavoratori mobbizzati la giurisprudenza , a partire dal 16 Novembre 1999 con una celebre sentenza del Tribunale di Torino. La norma applicata dai giudici è l’articolo 2087 del codice civile,  che impone al datore di lavoro di “adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro” .

4. I profili risarcitori del mobbing

La tutela della giurisprudenza però è essenzialmente focalizzata sul risarcimento del danno, di conseguenza occorre analizzare i profili risarcitori del caso di specie.

La giurisprudenza riconosce la possibilità di risarcire , in caso di mobbing , sia il danno patrimoniale che il danno non patrimoniale . Il risarcimento del danno patrimoniale si basa sulla lettura congiunta dell’articolo 2087  e dell’articolo 2043 del codice civile. Il primo, come precedentemente spiegato, si rivolge al datore di lavoro; il secondo invece disciplina il risarcimento del danno per fatto illecito.  Di conseguenza ci si può trovare in una situazione di compresenza di danno contrattuale e di danno extracontrattuale nella stessa fattispecie.

In caso di mobbing il giudice può riconoscere il danno non patrimoniale basandosi sull’applicazione dell’articolo 2059 del codice civile, il quale dispone che   “ il danno non patrimoniale  deve essere risarcito solo nei casi determinati dalla legge “, richiamando poi  l’articolo 32 , comma 1 della Costituzione ; tale articolo stabilisce che “ La Repubblica tutela la salute come fondamentale diritto dell’individuo e interesse della collettività, e garantisce cure gratuite agli indigenti. “. Gli atti vessatori posti in essere dal mobber  sono in grado di ledere in maniera consistente l’integrità psicofisica e  quella esistenziale della vittima. Risarcire in questo caso anche il danno non patrimoniale è necessario per difendere nella concretezza il diritto alla salute sancito dalla Carta costituzionale.

Un altro tipo  di danno risarcibile in questo caso è quello lesivo della professionalità del lavoratore che subisce un demansionamento in violazione dell’articolo 2103 del codice civile. Questa specifica categoria di mobbing è in grado di rovinare  la carriera del lavoratore, con serie ripercussioni sulla sfera esistenziale e psicofisica.

5. Una norma sul mobbing è necessaria?

Il mobbing attualmente è ancora un fenomeno molto diffuso . Anche se non vi è una normativa specifica a difesa delle vittime si può comunque affermare che la giurisprudenza , mediante l’applicazione di varie disposizioni vigenti, riesce a tutelare coloro che sono lesi da tali comportamenti. Quindi si può sostenere che sia superflua una legge  specifica? La risposta potrebbe essere affermativa. Però , come si può intuire , sono rilevabili alcune criticità dovute alla mancanza di una norma sul mobbing. Ad esempio, sul fronte del diritto penale , non è possibile punire  il mobber se i suoi comportamenti non sono inquadrabili in altre tipologie di reato ( come i reati di ingiuria, molestia o disturbo alle persone,..ecc.). Vi sono problemi anche sul lato probatorio; provare il mobbing è difficile poiché i fatti che avvengono all’interno dell’ufficio spesso non riescono ad essere adeguatamente dimostrati. Ad esempio, i colleghi del mobbizzato possono trovarsi a non testimoniare a favore della vittima per evitare ritorsioni da parte del datore di lavoro. Inoltre sarebbe utile predisporre ulteriori tutele  per i prestatori di lavoro, come la creazione di appositi centri per sostenere coloro che subiscono questi soprusi. A questo punto, credo che il legislatore debba intervenire con una legge specifica per risolvere questi problemi e implementare le tutele esistenti, conferendo ai giudici strumenti più incisivi da applicare ai vari casi che si vengono a creare.

BIBLIOGRAFIA E SITOGRAFIA

Carinci F., De Luca Tamajo.,Tosi P., Treu T., Diritto del lavoro. Il rapporto di lavoro subordinato,Milano , UTET GIURIDICA, 2016

La Peccerella L., Romeo L., IL MOBBING Responsabilità e danni, Milano, Tipolitografia INAIL, 2006