Avvocati v.s. coronavirus: la soluzione c’è e si chiama smart working

Sommario: 1. Brevi cenni introduttivi. Industry 4.0: realtà o miraggio? – 2. Dal Tele-Lavoro allo Smart-Working nell’ordinamento italiano: aspettando Godot. – 3. Indicazioni metodologiche e linee guida per avviare la sperimentazione del Lavoro Agile negli studi legali – 4. Riflessioni conclusive.

1. Brevi cenni introduttivi. Industry 4.0: realtà o miraggio?

I tumultuosi cambiamenti in atto non sono solo di tipo economico, sociale, ambientale e politico, ma interessano anche trasversalmente il mondo del lavoro: vengono meno i punti cardine del rapporto di lavoro tradizionale, quello novecentesco scandito da logiche verticistiche di comando e imperniato su rigidi schemi spazio-temporali di esecuzione della prestazione di lavoro[1].

La Quarta Rivoluzione Industriale ha introdotto nei luoghi di lavoro le più innovative tecnologie digitali (Internet of Things o “Internet delle cose”) contribuendo a determinare un nuovo modo di lavorare che attribuisce grande autonomia e responsabilità in capo al singolo lavoratore. Una delle principali sfide dell’applicazione del paradigma dell’Industry 4.0 è il cambiamento della cultura organizzativa. Le nuove tecnologie di tipo digitale consentono di superare il concetto della “timbratura del cartellino” e della “presenza fisica” in ufficio e permettono di svolgere la maggior parte delle attività lavorative al di fuori della sede aziendale e in orari non necessariamente prestabiliti; inoltre concorrono a determinare una nuova cultura del lavoro che si fonda su modelli organizzativi fondati sulla definizione di processi e indicatori, ovvero sulla programmazione e sul perseguimento degli obiettivi e quindi sulla misurazione dei risultati, piuttosto che sul numero di ore lavorate[2].

Si assiste ad una vera e propria rivoluzione culturale per la quale il lavoro è considerato un’obbligazione di risultato: il lavoratore dipendente stipula con il proprio datore un progetto iniziale e si limita a concordare un termine entro il quale conseguire l’obiettivo finale. Il dipendente, dunque, nella fase iniziale della prestazione è posto sullo stesso piano del datore di lavoro in quanto entrambi concorrono a determinare le modalità e gli obiettivi da conseguire. Nel corso dello svolgimento della prestazione lavorativa il dipendente gode di ampia autonomia nella gestione e nell’organizzazione dell’attività di lavoro e il datore si limita, da una parte, ad esercitare un monitoraggio costante che si sostanzia in obblighi di reports giornalieri o settimanali, fasce di reperibilità, colloqui da remoto, periodi di rientro nella sede aziendale e, dall’altra, ad effettuare il controllo definitivo solo al termine dell’esecuzione della prestazione lavorativa. Il nuovo modo di lavorare “per obiettivi” determina dunque una maggiore autonomia e capacità decisionale che, unite all’ampia flessibilità riconosciuta ai lavoratori, sviluppa negli stessi una c.d. responsabilità di risultato, piuttosto che di mera prestazione, che si traduce nel concetto di accountability; principi tutti che delineano i contorni e le caratteristiche del “lavoratore 4.0”, il lavoratore del futuro.

2. Dal Tele-Lavoro allo Smart-Working nell’ordinamento italiano: aspettando Godot.

Autorevole dottrina ritiene che il telelavoro sia nato negli anni Sessanta con il progetto “Alternative Work Arrangemnet” adottato dalla ditta Bell in Ontario (Canada) che permetteva ad un piccolo gruppo di persone di lavorare da casa con le tecnologie allora disponibili. Di telelavoro poi se ne sente parlare più compiutamente negli USA negli anni Settanta; in particolare da J. Nilles che nel 1973 aveva definito “tele-work” «ogni forma di sostituzione degli spostamenti di lavoro con tecnologie dell’informazione (telecomunicazioni e computer)». Ma è soltanto a partire dagli anni Ottanta che in USA si diffonde una particolare attenzione per il telelavoro e ciò grazie al verificarsi di due fenomeni: da un lato la nascita di Internet e, dall’altro, l’introduzione dei computer nei luoghi di lavoro e nelle case dei cittadini americani.

La discussione intorno al telelavoro, a partire dalla sua definizione, dalle sue caratteristiche e dalle opportunità che offre alle imprese e alle amministrazioni, nell’ultimo decennio del secolo scorso, giunge anche nel Vecchio Continente; in particolare in Italia inizia a diffondersi principalmente fra i settori delle telecomunicazioni e quello bancario ed assicurativo. Il telelavoro di per sé non era certo una novità assoluta per il contesto italiano, tuttavia era “relegato” ad elaborazioni scientifico dottrinali, ad applicazioni in vari ambiti produttivi e terziari legati al settore privato e affidato a poche esperienze isolate e svolte nella più totale informalità o regolate semplicemente sulla base di accordi individuali tra datori di lavoro e lavoratori[3].

Il c.d. Telelavoro 1.0 si diffonde a partire dai primi anni Novanta fra le imprese e le pubbliche amministrazioni italiane inizialmente come forma di sostituzione del lavoro in ufficio. Il nuovo modo di lavorare fuori dalla sede aziendale genera un grande interesse da parte della dottrina, tuttavia non si può dire lo stesso per quanto riguarda la politica e le imprese: si registra una normativa pressoché assente e l’applicazione del telelavoro è affidata ad isolate e virtuose realtà private che attingono per lo più ai finanziamenti europei. Solamente nel biennio ’98 – ’99 si assiste ad un punto di svolta il telelavoro in Italia perché anche il legislatore coglie l’effettivo potenziale della nuova modalità di svolgimento della prestazione di lavoro a distanza dalla quale derivano benefici non solo legati alla produttività, ma anche dal punto di vista sociale e ambientale e così nascono le prime effettive esperienze di telelavoro sia nel settore privato che in quello pubblico.

A partire dal XXI secolo e fino al 2005, il c.d. Telelavoro 2.0 diventa una possibilità di business innovativo per le imprese e inizia a diffondersi in tutti i settori dell’economia diventando una modalità consolidata di svolgimento dell’attività lavorativa che si sovrappone e si affianca a quella in ufficio: il “lavoro in ufficio” e il “lavoro a casa” convivono senza che l’uno prevalga sull’altro. Nascono e si sviluppano diverse tipologie di telelavoro e una ricca produzione normativa di proposte di leggi, accordi e contratti di lavoro nazionali che coinvolgono tutte le parti sociali.

A partire dal 2006 si assiste ad una ulteriore fase di sviluppo che nasce dalla convinzione per la quale il telelavoro possa diventare “lavoro in quanto tale”: il c.d. Telelavoro 3.0 non è più una mera modalità alternativa al lavoro in ufficio, ma diventa e si impone come il modo normale di stare in ufficio. Tale conseguenza apre ad una serie considerevole di complicazioni: sintomi di insofferenza verso l’invasività delle tecnologie che determina l’assottigliamento fra i confini della vita lavorativa e quella privata poiché i lavoratori sono sempre connessi e reperibili; l’avvento in ufficio dei “nativi digitali” e lo scontro generazionale con lavoratori che si apprestano a mutare le modalità di svolgimento della prestazione di lavoro; le difficoltà del sindacato di individuare e “contrattualizzare” le nuove forme di telelavoro; il ripensamento dell’organizzazione aziendale; la mancanza di risorse per acquistare nuove tecnologie necessarie per svolgere la prestazione tele-lavorativa. Una serie di interrogativi e difficoltà che hanno determinato nella sostanza uno scarso impiego del telelavoro tanto nel settore privato quanto in quello pubblico ed è indiscutibile che oggi se ne parli molto meno di quanto si facesse qualche anno fa[4].

Ciò può significare solamente due cose:

a) il telelavoro non ha conseguito gli obiettivi per i quali era stato pensato e l’idea di lavorare fuori dall’ufficio diventa empiricamente impraticabile, se non in piccole e circoscritte realtà che superano gli ostacoli sopra analizzati e dunque non rimane altro da fare che accertarne il definitivo fallimento;

b) il telelavoro, complici le tecnologie digitali, si è trasformato ed è diventato lavoro virtuale, ha perso il suffisso “tele” ed è di fatto indistinguibile dal lavoro tout court.

Entrambe le ipotesi prospettate contengono fondamenti di verità. Il telelavoro in quanto tale nella sostanza è fallito perché è nato con la pretesa di diventare una modalità alternativa di esecuzione della prestazione lavorativa al lavoro in ufficio. A contrario, è condivisibile anche la tesi che ritiene che il telelavoro non sia affatto fallito, ma si sia semplicemente trasformato in qualcos’altro identificabile come un nuovo modo di lavorare che il legislatore italiano individua con le formule di “lavoro agile” o “smart working”. Il c.d. Telelavoro 4.0 o “lavoro agile” non si limita, infatti, ad essere una mera modalità alternativa al lavoro in ufficio, ma diventa il nuovo modo di svolgere l’attività lavorativa che si fonda su una rilevante autonomia in capo al lavoratore nella gestione del lavoro, flessibilità nei modi, nei luoghi e nei tempi di esecuzione della prestazione di lavoro, utilizzo di strumenti tecnologici e mira a superare le numerose criticità che hanno determinato uno scarso impiego del telelavoro nel nostro Paese.

Il fallimento, se così si può ancora affermare, del telelavoro, è dettato principalmente dal fatto che il legislatore italiano invece di provvedere a risolverne le criticità, abbia adottato una nuova formulazione che coincide con la locuzione di “lavoro agile” o smart working, preferendo, per l’appunto, utilizzare una nuova denominazione politicamente efficace, ma rinunciando a risolvere fattivamente i problemi legati allo scarso impiego del telelavoro che inevitabilmente si ripropongono anche per l’impiego del lavoro agile.

In conclusione, nonostante il telelavoro concepito come mera forma di “lavoro fuori dall’ufficio” non abbia prodotto i risultati attesi, si è concordi nel sostenere come il merito più importante sia stato quello di avviare un lento e progressivo cambiamento nella cultura del lavoro.

3. Indicazioni metodologiche e linee guida per avviare la sperimentazione del Lavoro Agile negli studi legali

In Italia un primo riferimento normativo è contenuto nella Legge n. 124/2015, la c.d. riforma Madia, che introduce all’articolo 14 lo Smart Working nella pubblica amministrazione. Dopo circa due anni fa seguito la Legge 22 maggio 2017, n. 81, la quale, al Capo II, fa espresso riferimento al “lavoro agile”; infine chiude il quadro normativo la Direttiva del 16 giugno 2017, n. 3 che contiene le linee guida e gli indirizzi metodologici e operativi per introdurre e avviare progetti di lavoro agile sia nel settore pubblico sia in quello privato[5].

La L. n. 124/2015, all’articolo 14, primo comma, stabilisce per la prima volta che le amministrazioni pubbliche, senza ulteriori oneri finanziari e nei limiti delle risorse disponibili, debbano adottare nuove modalità organizzative di lavoro che si sostanziano nel telelavoro e sperimentare «nuove modalità spazio-temporali di svolgimento della prestazione lavorativa» al fine di promuovere la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro e di incrementare la qualità produttiva dei dipendenti. La riforma Madia ha l’indubbio merito di avere introdotto per la prima volta un articolo di legge che vincola i dirigenti delle amministrazioni pubbliche, entro tre anni, a garantire che almeno il 10% dei dipendenti possa avvalersi del telelavoro o sperimentare nuove modalità spazio-temporali di svolgimento della prestazione lavorativa. La legge in esame individua il fine, ma non lo definisce e non stabilisce le modalità per perseguirlo: da una parte, fa ancora espresso riferimento al telelavoro, quindi come qualcosa di alternativo e differente e, dall’altra, menziona «nuove modalità spaziotemporali di svolgimento della prestazione lavorativa», espressione che può essere considerata come una prima ed embrionale definizione di Smart working.

Una vera e propria definizione di Smart working è invece contenuta all’articolo 18, Capo II, Legge 22 maggio 2017, n. 81. Il primo comma contiene la definizione legale di “lavoro agile”, il quale «non si configura quale tipizzazione di una nuova forma contrattuale (come è stato in passato, per esempio, per il lavoro a tempo parziale o il lavoro intermittente), ma piuttosto come una modalità di svolgimento della prestazione lavorativa in regime di lavoro subordinato»[6]. Tale modalità e la disciplina che la riguarda trovano applicazione all’interno di rapporti contrattuali di lavoro subordinato di diverso tipo: nel contratto a tempo indeterminato, in quello determinato, nell’apprendistato e nel part-time, ma anche in un contratto di lavoro intermittente o nell’ambito di una somministrazione di lavoro. Allo stesso tempo, nel comma 1, il legislatore individua la ratio dell’intervento legislativo che va riscontrata nella promozione di una modalità di lavoro che consenta di «incrementare la competitività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro». Infine si precisa che la modalità di lavoro agile debba essere stabilita mediante «accordo tra le parti, le quali devono concordare e stabilire forme di organizzazione per fasi, per cicli e per obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro».

Il legislatore italiano completa la disciplina relativa allo Smart working individuando, con la Direttiva n. 3/2017 , le linee guida e il metodo operativo per introdurre concretamente il lavoro agile all’interno dei luoghi di lavoro al fine di promuovere la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro dei dipendenti a partire dai c.d. “pilastri” e dalle fasi concrete di attuazione. La Direttiva n. 3/2017 individua principalmente quattro fasi che possono essere perfettamente declinate ed applicate per la sperimentazione del lavoro agile anche all’interno degli studi legali.

– Fase 1: mappatura oggettiva e soggettiva dello studio legale.

Il primo passo è quello di individuare un gruppo di lavoro interno con ruoli preferibilmente di vertice, per esempio i partner/soci, che ha il compito di stilare una prima analisi delle attività, dei processi e delle modalità di lavoro, nonché di realizzare uno studio quantitativo e qualitativo di tutto il personale, facendo emergere le propensioni dei singoli lavoratori ma anche i bisogni, le esigenze familiari e i ritmi di vita e di lavoro.

– Fase 2: definizione degli obiettivi e delle caratteristiche del Progetto generale di lavoro agile.

Completata la fase preliminare di mappatura oggettiva e soggettiva del luogo di lavoro è necessario adottare un Atto interno o un Piano generale che contenga i principali obiettivi e disciplini le principali modalità di realizzazione del rapporto di lavoro agile. L’atto interno individua le attività che possono essere svolte in regime di Smart working e i profili dei soggetti che hanno le caratteristiche e le competenze per potere lavorare “in modo agile”. L’office manager solitamente redige un questionario che viene somministrato ai dipendenti dello studio al fine di individuare e selezionare, attraverso specifici e previamente concordati criteri di scelta, coloro che sono in possesso di determinate capacità e/o requisiti per lavorare in regime di Smart working. Inoltre è necessario individuare e prestabilire gli strumenti tecnologici che dovranno essere forniti al lavoratore per consentirgli di eseguire la prestazione lavorativa al di fuori degli uffici, implementando inoltre il c.d. “desk-shering” e creando aree di “co-working”.

– Fase 3: avvio della sperimentazione.

Completata la fase progettuale c.d.“statica”, generalmente la sperimentazione del lavoro agile prende avvio con un “progetto pilota” che coinvolge preliminarmente solo un numero ristretto di dipendenti che per caratteristiche si presta maggiormente alla prima fase di sperimentazione.

– Fase 4: monitoraggio e valutazione della performance.

Lo studio legale predispone un sistema di monitoraggio che consente di ottenere una valutazione complessiva dei risultati in termini di obiettivi raggiunti nel periodo considerato e la misurazione della produttività delle attività svolte dai dipendenti mediante la somministrazione di questionari e reports quotidiani oppure tramite colloqui da remoto previamente concordati con il datore di lavoro[7].

4. Riflessioni conclusive.

L’elaborato si è limitato a ricostruire lo stato dell’arte, partendo dalle “ceneri” del Telelavoro e analizzando gli aspetti innovati della sua “rinascita” nel c.d. Smart Working o “Lavoro Agile”. Lo scopo dello scritto è stato dunque principalmente quello di fornire al lettore un contributo conoscitivo agile e di immediata fruizione in merito ad una modalità lavorativa del tutto nuova che comporta l’abbattimento delle barriere spazio-temporali dell’esecuzione della prestazione di lavoro per concentrare l’attenzione in termini di misurazione e valutazione della performance sul solo risultato finale; in altri termini: non importa quando e dove lavori, ma ciò che conta è come lo fai e il risultato finale che consegui!

Ma ci si può davvero limitare a definire in questi termini il lavoro agile?

Certamente è un buon punto di partenza, tuttavia non ne esaurisce il significato; molti e peraltro tutti assolutamente legittimi e fondati, sono dunque gli interrogativi. L’Archè di tutte le questioni è senza dubbio quella di stabilire se davvero lo Smart working sia strumento idoneo a cambiare ontologicamente il concetto di prestazione di lavoro, ovvero se è in essere lo storico passaggio che concepisce la prestazione di lavoro da un’obbligazione di mezzi a un’obbligazione di risultato.

Il Lavoro Agile, nonostante i plurimi interrogativi e i legittimi timori, in Italia è già una realtà in costante crescita da un paio di anni ed in particolare, in questi giorni di grave emergenza per il Coronavirus (rectius COVID-19), numerose imprese del nostro Paese hanno disposto il lavoro a distanza per i dipendenti che vivono nelle zone classificate a rischio. In particolare il Governo qualche giorno fa ha approvato un Decreto attraverso il quale autorizza e incentiva l’utilizzo dello Smart working fino al 15 marzo per ogni rapporto di lavoro subordinato, anche in assenza di accordi individuali, dai datori di lavoro con sede in tutto il Nord Italia[8]. Secondo l’Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano i lavoratori dipendenti in Italia che godono di flessibilità e autonomia nella scelta dell’orario e del luogo di lavoro sono poco più di mezzo milione, in leggera crescita rispetto al 2018 (di circa il 20%), ma sono numeri ancora molto bassi rispetto ad altri grandi Paesi europei. È della settimana scorsa, inoltre, la pubblicazione di uno studio della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro che ha stimato in oltre otto milioni il numero dei lavoratori dipendenti italiani potenzialmente occupabili in modalità Smart working, in particolare si tratta di manager, quadri, impiegati e professionisti; un’opportunità unica per iniziare a pensare al lavoro del futuro e per rendere gli uffici più attrattivi e i lavoratori più produttivi, motivati e capaci di sviluppare talenti nell’ottica di un maggiore equilibrio fra le esigenze di vita e di lavoro.

L’emergenza Coronavirus, dunque, ha rappresentato un’occasione irripetibile per parlare di Lavoro Agile nel nostro Paese ed è un’opportunità unica per sperimentare una buona abitudine che (ci si augura) potrà essere conservata e stabilizzata come prassi lavorativa anche quando l’emergenza virus sarà svanita.

[1]Ho voluto iniziare l’elaborato con un tributo a M. Biagi citando alcune parole che, nonostante la loro semplicità, in quanto pronunciate nel lontano 2001 in piena Quarta Rivoluzione Industriale assumono un valore profetico e premonitore: «Il mercato e l’organizzazione del lavoro si stanno evolvendo con crescente velocità; non altrettanto avviene per la regolazione dei rapporti di lavoro. Il sistema regolativo dei rapporti di lavoro ancora oggi utilizzato in Italia non è più in grado di cogliere e governare le trasformazioni in atto. La stessa terminologia adottata dal legislatore (ad esempio “posto di lavoro”) è del tutto obsoleta. Il prestatore di lavoro del domani diventa un collaboratore che opera all’interno di un “ciclo”. Il lavoro del domani è segnato da cicli in cui si alternano fasi di lavoro dipendente e autonomo, intervallati da forme intermedie e/o da periodi di formazione e riqualificazione professionale[1]». Biagi, Competitività e risorse umane: modernizzare la regolazione dei rapporti di lavoro, Roma, 2001.

[2] F. Toffoletto, Nuove tecnologie informatiche e tutela del lavoratore: il potere di controllo del datore di lavoro, il telelavoro, Giuffrè Editore, Milano, 2006, 74 ss.

[3] Fra le moltissime definizioni di telelavoro si propone quella di M. Bangemann, ex commissario UE: «qualsiasi attività alternativa di lavoro che faccia uso delle tecnologie della comunicazione non richiedendo la presenza del lavoratore nell’ambiente tradizionale dell’ufficio»; e quella del prof. De Masi: «qualsiasi attività svolta a distanza dalla sede dell’ufficio o dell’azienda per cui si lavora, quindi anche senza ricorrere a strumenti telematici»; e infine la definizione dell’Ufficio Internazionale del Lavoro di Ginevra: «forma di lavoro effettuata in luogo distante dall’ufficio centrale o dal centro di produzione e che implichi una nuova tecnologia che permetta la separazione e faciliti la comunicazione».

[4] Per un approfondimento sul punto si rinvia a P. di Nicola, Telelavoro 3.0 o Smart working?, http://www.telelavoro-italia.com/c23-bibliografia/telelavoro-3-0-o-smart-work.

[5] Per un’analisi completa della normativa ai sensi della Legge 22 maggio 2017, n. 81, si rinvia a M. Giorgetti, Jobs act degli autonomi e Smart working, Pacini Giuridica, Pisa, 2017, 82 ss.

[6] E. Dagnino, M. Menegotto, L. M. Pelusi, M. Tiraboschi, Guida pratica al lavoro agile dopo la legge n. 81/2017, ADAPT University, Milano, 2017, 22 ss.

[7] Si perdonerà lo scrivete degli inevitabili zone grigie dell’elaborato che non hanno preso in considerazione, tra l’altro, le molteplici criticità che si registrano nel lavoro a distanza. in particolare e per mero scrupolo di completezza, con l’augurio e la promessa di tornare sul punto con uno scritto ad hoc, si menzionano quattro macro-problemi che concernono la disciplina dello Smart working: il potere di controllo a distanza e la tutela della riservatezza nel rapporto di lavoro; il potere disciplinare del datore di lavoro; la tutela della salute e della sicurezza del lavoratore da remoto; e l’assicurazione obbligatoria per gli infortuni e le malattie professionali nel rapporto di lavoro agile.

[8] Decreto Legge 23 Febbraio 2020,  n. 6: “Misure urgenti di sostegno per le famiglie, lavoratori e imprese connesse all’emergenza epidemiologica da COVID-19”.

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Luca Bertoldi

Appassionato di politica e di diritti, nel 2018 mi sono laureato presso la facoltà di giurisprudenza dell'Università di Trento; a partire da gennaio 2019 ho svolto la pratica forense presso un noto studio legale di Verona e, attualmente, con grande passione e impegno, sono un tirocinante ex art. 73 Dl 69/2013 presso la Sez. penale-dibattimento del Tribunale di Verona.

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