Donne, lavoro e… le garanzie civilistiche?

“[…] E’ stata proposta in sede internazionale una impostazione concettualmente semplice […] prevalentemente sociologica, che è stata elaborata da Christine Oppong ed altri studiosi, nel quadro di un programma di ricerca dell’Ufficio Internazionale del lavoro sulle politiche dell’occupazione e che è stata qualificata come teoria dei sette ruoli”.^[1]

Afferma l’illustre accademica, nonchè statistica, Nora Federici che: “[…] La Oppong propone un modello composito di status nel quale si configurano sette ruoli paralleli dei quali la donna è simultaneamente investita: il ruolo parentale, ossia materno; il ruolo occupazionale, ossia relativo al lavoro extradomestico; il ruolo coniugale, ossia di rapporti con il partner; il ruolo domestico, ossia relativo al lavoro connesso con il funzionamento della casa; il ruolo familiare, che capovolge i rapporti con i parenti/affini diversi dai figli e dal marito; il ruolo comunitario, attinente ai rapporti sociali esterni alla famiglia; il ruolo individuale; attinente allo sviluppo della propria personalità (e che comprende, quindi, anche la qualificazione scolastica e professionale)”.

Nel processo di costruzione della nuova figura femminile, dunque, e dello stretto legame che viene ad intersecarsi tra la pluralità dei ruoli di cui la donna è investita e, nella compatibilità, soprattutto, tra il lavoro e l’organizzazione familiare, l’attività della civilistica, a partire dagli anni settanta, capovolge, quasi completamente, il quadro concettuale cristallizzatosi nell’exursus storico.

La legge 30 dicembre 1971 n° 1204 e il relativo regolamento di attuazione DPR 25/11/76 costituiscono il fondamento giuridico delle garanzie civilistiche e della tutela delle lavoratrici madri: “le disposizioni […] si applicano alle lavoratrici, comprese le apprendiste, che prestano la loro opera alle dipendenze di privati datori di lavoro, nonché alle dipendenti dalle amministrazioni dello Stato, anche ad ordinamento autonomo, dalle regioni, dalle province, dai comuni, dagli altri enti pubblici e dalle società cooperative, anche se socie di queste ultime”.

E’ sancito, innanzitutto, che: “le lavoratrici non possono essere licenziate dall’inizio del periodo di gestazione fino al termine del periodo di interdizione dal lavoro previsto dall’art. 4 della presente legge, nonché fino al compimento di un anno di età del bambino”, laddove, l’art. 4, stabilisce che: “E’ vietato adibire al lavoro le donne: durante i due mesi precedenti la data presunta del parto; ove il parto avvenga oltre tale data, per il periodo intercorrente tra la data presunta e la data effettiva del parto; durante i tre mesi dopo il parto.  L’astensione obbligatoria dal lavoro è anticipata a tre mesi dalla data presunta del parto quando le lavoratrici sono occupate in lavori che, in relazione all’avanzato stato di gravidanza, siano da ritenersi gravosi o pregiudizievoli”.

Fondamentale nel ruolo di maturità giuridica ed ulteriore stimolo in campo lavorativo, cercando di favorire la qualità dei posti di lavoro e delle condizioni dello stesso, nonché la modernizzazione dei sistemi di protezione sociale e dunque le garanzie civilistiche delle donne è l’art 10, sancendo che: “Il datore di lavoro deve consentire alle lavoratrici madri, durante il primo anno di vita del bambino, due periodi di riposo, anche cumulabili durante la giornata. Il riposo è uno solo quando l’orario giornaliero di lavoro è inferiore a sei ore. I periodi di riposo di cui al precedente comma hanno la durata di un’ora ciascuno e sono considerati ore lavorative agli effetti della durata e della retribuzione del lavoro. Essi comportano il diritto della donna ad uscire dall’azienda. I periodi di riposo sono di mezz’ora ciascuno, e in tal caso non comportano il diritto ad uscire dall’azienda, quando la lavoratrice voglia usufruire della camera di allattamento o dell’asilo nido, istituiti dal datore di lavoro nelle dipendenze dei locali di lavoro. […]”.

La suddetta politica legislativa, adottata per garantire le pari opportunità e, volta a migliorare le condizioni e la crescita lavorativa, investono, anche, il trattamento economico: “Le disposizioni del presente titolo rivolte alle lavoratrici di  cui  all’articolo  1,  comprese  le  lavoratrici a domicilio e le addette  ai  servizi domestici e familiari […], mentre alle   dipendenti  dalle  amministrazioni  dello  Stato,  anche  ad ordinamento  autonomo,  dalle  regioni,  dalle province, dai comuni e dagli  altri  enti  pubblici  si  applica  il  trattamento  economico previsto  dai  relativi  ordinamenti salve le disposizioni di maggior favore risultanti dalla presente legge”, prevedono, secondo l’art. 15, che: “Le lavoratrici  hanno  diritto  ad una indennità giornaliera pari all’80 per  cento  della  retribuzione  per  tutto  il  periodo  di astensione  obbligatoria  dal  lavoro  stabilita dagli articoli 4 e 5 della  presente  legge […]”.

“Gli anni 80’ sono caratterizzati dall’estensione dell’indennità giornaliera di gravidanza e puerperio alle lavoratrici autonome, coltivatrici dirette, colone, artigiane ed esercenti attività commerciali con la legge 546/87 estesa con legge 379/90 anche alle libere professioniste […]”^[2] mentre, la legge 448 del 1998: “Con riferimento ai figli nati successivamente al 1° luglio 1999, alle madri cittadine italiane residenti […] che non beneficiano del trattamento previdenziale della indennità di maternità, è concesso un assegno per maternità pari a lire 200.000 mensili nel limite massimo di cinque mensilità. L’assegno è elevato a lire 300.000 mensili per i parti successivi al 1° luglio 2000. L’assegno è erogato dai comuni con decorrenza dalla data del parto. […] Gli importi dell’assegno e dei requisiti reddituali di cui al presente articolo sono rivalutati annualmente sulla base della variazione dell’indice ISTAT dei prezzi al consumo per le famiglie di operai e impiegati. […] Lo Stato rimborsa all’ente locale, entro tre mesi dall’invio della documentata richiesta di rimborso, le somme anticipatamente erogate dai comuni […]”.

“Per contrastare le numerose discriminazioni di cui è vittima la donna nel mondo del lavoro, alla parità tra i generi è dedicato un ampio corpus legislativo europeo composto da direttive riguardanti, tra l’altro, la protezione alla maternità, la sicurezza sociale, il congedo parentale[…]: queste direttive rappresentano un importante pilastro della politica sociale europea e […] esse costituiscono ancor oggi il cuore dell’acquis in materia di parità tra i sessi; […] a partire dagli anni Ottanta, l’approvazione dei “programmi d’azione per la parità delle possibilità tra donne e uomini” segna un importante passo in avanti per la politica comunitaria in materia di uguaglianza trai generi”^[3] “[…] L’affermazione della parità di opportunità passa necessariamente attraverso politiche volte a ottenere un certo equilibrio tra responsabilità familiari e lavorative nonché una distribuzione più efficace di tali responsabilità tra i due sessi. In questo caso viene data priorità alle misure concernenti l’organizzazione dell’orario di lavoro, la creazione di infrastrutture per la cura dei figli e la reintegrazione dei lavoratori nel mercato occupazionale dopo periodi di congedo parentale”.^[4]

La Direttiva 86/378/CEE del Consiglio del 24 luglio 1986, relativa all’attuazione del principio della parità di trattamento tra gli uomini e le donne nel settore dei regimi professionali di sicurezza sociale sancisce, infatti, nell’ art.5 che:  “1) Nelle condizioni stabilite delle disposizioni che seguono, il principio della parità di trattamento implica l’assenza di qualsiasi discriminazione direttamente o indirettamente fondata sul sesso, in particolare mediante riferimento allo stato matrimoniale o di famiglia, specificamente per quanto riguarda: il campo d’applicazione dei regimi e relative condizioni d’accesso; l’obbligo di versare i contributi e il calcolo degli stessi; il calcolo delle prestazioni, comprese le maggiorazioni da corrispondere per il coniuge e per le persone a carico, nonché le condizioni relative alla durata e al mantenimento del diritto alle prestazioni. 2) Il principio della parità di trattamento non pregiudica le disposizioni relative alla protezione della donna a motivo della maternità” mentre nel successivo art. 6: “Tra le disposizioni contrarie al principio della parità di trattamento sono da includere quelle che si basano direttamente o indirettamente sul sesso, in particolare mediante riferimento allo stato matrimoniale o di famiglia per: 1) definire le persone ammesse a partecipare ad un regime professionale; fissare il carattere obbligatorio o facoltativo della partecipazione ad un regime professionale; stabilire norme differenti per quanto riguarda l’età di accesso al regime o per quanto riguarda la durata minima di occupazione o di iscrizione al regime per ottenerne le prestazioni; prevedere norme differenti […] per il rimborso dei contributi, nel caso in cui il lavoratore lasci il regime senza aver soddisfatto alle condizioni che gli garantiscono un diritto differito alle prestazioni a lungo termine; fissare condizioni differenti per la concessione delle prestazioni o fornire queste ultime esclusivamente ai lavoratori di uno dei due sessi; imporre limiti di età differenti per collocamento a riposo; interrompere il mantenimento o l’acquisizione dei diritti durante i periodi di congedo di maternità oppure di congedo per motivi familiari prescritti legalmente o convenzionalmente e retribuiti dal datore di lavoro; fissare livelli differenti per le prestazioni, salvo se necessario per tener conto di elementi di calcolo attuariali che sono differenti per i due sessi nel caso di prestazioni definite in base ai contributi; fissare livelli differenti per i contributi dei lavoratori; fissare livelli differenti per i contributi dei datori di lavoro nel caso di prestazioni definite in base ai contributi, salvo se si tratta di ravvicinare gli importi di tali prestazioni;[…] 2) Ove la concessione di prestazioni oggetto della presente direttiva sia lasciata alla discrezione degli organi di gestione del regime, questi ultimi devono tener conto del principio della parità di trattamento”.

In particolar modo, la successiva Direttiva 86/613/CEE del Consiglio dell’11 dicembre 1986, relativa all’applicazione del principio della parità di trattamento fra gli uomini e le donne che esercitano un’attività autonoma, ivi comprese le attività nel settore agricolo, e relativa altresì alla tutela della maternità, riferendosi a: “[…] lavoratori autonomi, cioè chiunque eserciti, nelle condizioni previste dalla legislazione nazionale, un’attività lucrativa per proprio conto, compresi i conduttori di aziende agricole e i liberi professionisti; i coniugi dei medesimi, non salariati né soci, che partecipino abitualmente e nelle condizioni previste dalla legislazione nazionale all’attività del lavoratore autonomo, svolgendo compiti identici o complementari”, specifica palesemente che: “Il principio della parità di trattamento ai sensi della presente direttiva implica l’assenza di qualsiasi discriminazione fondata sul sesso, sia direttamente sia indirettamente, in particolare mediante riferimento allo stato matrimoniale o familiare”.

L’articolo 5, della suddetta direttiva, stabilisce, inoltre, che: “A prescindere dalle condizioni specifiche di accesso a talune attività che si applicano ai due sessi in modo eguale, gli Stati membri prendono i provvedimenti necessari affinché le condizioni per la costituzione di una società tra coniugi non siano più restrittive di quelle per la costituzione di una società tra non coniugati” ma, soprattutto, definisce come: “Gli Stati membri si impegnano ad esaminare se e a quali condizioni le lavoratrici che svolgono un’attività autonoma e le mogli di lavoratori che svolgono un’attività autonoma, possano, nel corso di interruzioni di attività per gravidanza o per maternità: avere accesso a servizi di sostituzione o a servizi sociali esistenti nel loro territorio o ricevere prestazioni in denaro nell’ambito di un regime di previdenza sociale oppure di ogni altro sistema di tutela sociale pubblica”.

Inoltre, “[…] considerando che la Commissione, nel suo programma d’azione per l’applicazione della Carta comunitaria dei diritti sociali fondamentali dei lavoratori, ha fissato fra gli altri obiettivi quello dell’adozione da parte del Consiglio di una direttiva riguardante la protezione sul lavoro della donna gestante […]” e “[…] che la protezione della sicurezza e della salute delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento non deve svantaggiare le donne sul mercato del lavoro e non pregiudica le direttive in materia di uguaglianza di trattamento tra uomini e donne […]” ma, soprattutto che “[…] le disposizioni concernenti il congedo di maternità sarebbero anch’esse senza effetto utile se non fossero accompagnate dal mantenimento dei diritti connessi con il contratto di lavoro, compreso il mantenimento di una retribuzione e/o dal versamento di un’indennità adeguata; […] e che la nozione di indennità adeguata in caso di congedo di maternità deve essere considerata come un elemento tecnico di riferimento per fissare il livello della protezione minima e non dovrebbe in alcun caso essere interpretato nel senso di un’analogia tra la gravidanza e la malattia […]”, il Consiglio delle Comunità Europee adotta la Direttiva 92/85/CEE del 19 ottobre 1992, concernente l’attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento.

La suddetta Direttiva, “oltre alle disposizioni generali concernenti la protezione dei lavoratori, e in particolare quelle relative a valori limite di esposizione professionale” e, dunque, che: “le lavoratrici gestanti […] non saranno obbligate in nessun caso a svolgere attività per cui la valutazione abbia rivelato il rischio di esposizione, che metta in pericolo la sicurezza o la salute […]” e che ci sia, in relazione al lavoro notturno, “[…] la possibilità, conformemente alle legislazioni e/o prassi nazionali: dell’assegnazione ad un lavoro diurno, oppure di una dispensa dal lavoro o di una proroga del congedo di maternità qualora tale assegnazione a un lavoro diurno non sia tecnicamente e/o oggettivamente possibile o non possa essere ragionevolmente richiesta per motivi debitamente giustificati”, stabilisce nell’art 8, inerente il congedo di maternità, che: “Gli Stati membri adottano le misure necessarie affinché le lavoratrici […] fruiscano di un congedo di maternità di almeno quattordici settimane ininterrotte, ripartite prima e/o dopo il parto, conformemente alle legislazioni e/o prassi nazionali. Il congedo di maternità di cui al paragrafo 1 deve includere un congedo di maternità obbligatorio di almeno due settimane, ripartite prima e/o dopo il parto, conformemente alle legislazioni e/o prassi nazionali”.

Ulteriormente, che alle lavoratrici gestanti sia accordata “[…] una dispensa dal lavoro senza perdita della retribuzione per recarsi ad effettuare esami prenatali nel caso in cui questi esami debbano essere effettuati durante l’orario di lavoro” mentre, “per garantire alle lavoratrici […] l’esercizio dei diritti di protezione della sicurezza e della salute riconosciuti nel presente articolo: gli Stati membri adottano le misure necessarie per vietare il licenziamento delle lavoratrici nel periodo compreso tra l’inizio della gravidanza e il termine del congedo di maternità” ed inoltre, in relazione ai diritti connessi con il contratto di lavoro, l’art. 11 sancisce che: “[…] nel caso contemplato all’articolo 8, devono essere garantiti: i diritti connessi con il contratto di lavoro delle lavoratrici […] 2) il mantenimento di una retribuzione e/o il versamento di un’indennità adeguata […] 3) l’indennità di cui al punto 2 è ritenuta adeguata se assicura redditi almeno equivalenti a quelli che la lavoratrice interessata otterrebbe in caso di interruzione delle sue attività per motivi connessi allo stato di salute, entro il limite di un eventuale massimale stabilito dalle legislazioni nazionali […]”.

E’ evidente come la normativa, sia nazionale che europea, volga ad una progressiva legiferazione verso il raggiungimento di garanzie civilistiche ai fini della conciliazione inerenti: “[…] Il rapporto che esiste tra almeno due sfere di vita: la famiglia e il lavoro […] tra due ambiti di organizzazione del tempo: il tempo di vita e il tempo lavorativo professionale. Il termine, oltre ad evocare l’interferenza, il problema da risolvere, i tempi da far coesistere […] richiama la ricerca individuale e familiare di un equilibrio. Dunque quando si parla di conciliazione si fa riferimento anche alle strategie attraverso le quali le persone (le donne e gli uomini) tentano di raggiungere un equilibrio, di ridurre le interferenze, in modo che i diversi tempi nel corso di vita personale e professionale di uomini e donne possano coesistere[…]”.^[5]

“Da questo punto di vista, la non discriminazione agisce come un mezzo per prevenire il rischio di contravvenire al diritto universale di uguaglianza e come un principio guida permanente per promuovere questo diritto”.^[6]

[1] OPPONG C., “A Synopsis of Seven Roles and Status of Women. An Outline of a Conceptual and Methodological Approach”, Word Employment Programme Research,Working Paper n.94, settembre 1980

[2] (I Quaderni di in-formazione sull’imprenditoria femminile in Sicilia – Approfondimenti e riflessioni per il rafforzamento delle imprese femminili nel territorio siciliano), “Le donne ed il lavoro – un breve excursus sulla normativa nazionale e regionale – un focus sull’imprenditoria femminile”, a cura del Gruppo di lavoro del Dipartimento per le Pari Opportunità a supporto della

Regione Siciliana: Adriana Ferrara – Barbara Mura – Silvia Raudino – Maria Grazia Virga, Dicembre 2011

[3] DI SARCINA FEDERICA, “Diritti e politiche di parità nell’Unione europea”, Pubblicazione realizzata nell’ambito del corso di formazione: “Le Pari Opportunità nell’Anno Europeo della Lotta alla Povertà e all’Esclusione Sociale”, organizzato dal Centro di Informazione Europe Direct Siena e dal Servizio Pari Opportunità dell’Università degli Studi di Siena, Dicembre 2010

[4] IBIDEM

[5] PROGETTO EQUAL, “Da donna a donna”, Rapporto finale, COREP, 2004

[6] SVANTESON K., PEZZOLATO F., FAGLIA S., “Non discriminazione e pari opportunità sul posto di lavoro – Quale evoluzione nelle aziende europee?”, II edizione – Dicembre 2010