Eccessiva morbilità: questione da sempre controversa

Durante il periodo di assenza dal lavoro per malattia, c.d. periodo di comporto, come noto, in base alla disposizione dell’art. 2110 codice civile, il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto e, correlativamente, incombe un divieto di licenziamento in testa al datore di lavoro, fatte salve specifiche eccezioni, durante tutta la durata di suddetto periodo.

In dottrina e giurisprudenza una delle questioni più dibattute è stata quella riguardante il diritto alla conservazione del posto del lavoratore assente per malattia per molteplici brevi periodi intervallati da periodi di lavoro, in quanto in numerose sentenze di merito si era ritenuto che l’art. 2110 codice civile si applicasse soltanto nel caso di malattia unica e continuativa.

Un tempo, i contratti collettivi nazionali di lavoro (“CCNL”) prevedevano solo il comporto secco, cioè riferito ad un’unica malattia, mentre non contenevano previsioni riguardo il comporto per sommatoria, ovvero nell’ipotesi del lavoratore spesso assente per discontinue e brevi malattie.

Non esistendo, così, limiti alla disciplina del licenziamento, il datore di lavoro poteva liberamente licenziare il lavoratore per la “cattiva abitudine” di ammalarsi spesso, c.d. eccessiva morbilità. Parte della giurisprudenza sosteneva che gli effetti provocati da malattie plurime e frazionate fossero tali da integrare gli estremi del giustificato motivo di recesso a causa del pregiudizio arrecato al regolare funzionamento dell’organizzazione del lavoro, consentendo, così, il licenziamento di quei lavoratori, nonostante le loro malattie, prese singolarmente, non superassero il periodo di comporto secco.

A seguito dell’intervento delle Sezioni Unite del 1980 (Cass. S.U. 2072/1980), si chiarì che anche nel caso di malattie frazionate avrebbe dovuto operare un divieto di licenziamento prima del termine del periodo di comporto, essendo indiscusso che nel concetto di malattia di cui all’art. 2110 codice civile, rientrino sia la malattia unica e continuativa che la malattia “frazionata”, vale a dire brevi e plurimi episodi morbosi. Così si stabilì che laddove il contratto collettivo non prevedesse un comporto per sommatoria, tale lacuna dovesse essere colmata dal giudice ricorrendo ad espedienti in via equitativa.

La questione sorta intorno all’eccessiva morbilità ha, così, portato a ritenere illegittimo il licenziamento intimato a causa delle plurime assenze per malattia prima del superamento del periodo di comporto.

La giurisprudenza, si pone ormai concorde nel ritenere vietato il licenziamento per giustificato motivo oggettivo inerente all’eccessiva morbilità. In una pronuncia, la Cassazione (Cass. 7 dicembre 2018 n. 31763), ribadisce come solo il superamento del comporto, in un’ottica di contemperare gli interessi confliggenti del datore di lavoro (a mantenere alle proprie dipendenze solo chi lavora e produce) e del lavoratore (a disporre di un congruo periodo di tempo per curarsi senza perdere i mezzi di sostentamento e l’occupazione), sia condizione sufficiente a legittimare il recesso. La contraria opinione secondo cui sarebbe legittimo il licenziamento intimato per scarso rendimento dovuto essenzialmente all’elevato numero di assenze, ma non tali da esaurire il periodo di comporto, si pone in contrasto con la consolidata e costante giurisprudenza di legittimità, cui va data continuità, che a partire dalla famosa sentenza delle Sezioni Unite del 1980, ha sempre statuito che, anche in ipotesi di reiterate assenze del dipendente per malattia, il datore di lavoro non può licenziarlo per giustificato motivo, ma può esercitare il recesso solo dopo che sia esaurito il periodo di comporto all’uopo fissato dalla contrattazione collettiva, ovvero, in difetto, determinato secondo equità. Essendo ormai condiviso che “il licenziamento intimato per il perdurare delle assenze per malattia o infortunio del lavoratore, ma prima del superamento del periodo massimo di comporto fissato dalla contrattazione collettiva o, in difetto, secondo equità, è nullo per violazione della norma imperativa di cui all’art. 2110, comma 2 codice civile, individuando anche la tutela applicabile”.

Restano isolate precedenti pronunce del Tribunale di Milano (Tribunale Milano 15 dicembre 2015 n. 3426 e Tribunale Milano 19 gennaio 2015 n. 1341) e della stessa Corte di Cassazione (Cass. 4 settembre 2014 n. 18678) di contraria opinione. In particolare, la Corte ha affermato che assenze per malattia di breve durata, effettuate sistematicamente “a macchia di leopardo”, comunicate all’ultimo momento, costantemente agganciate ai giorni di riposo del lavoratore e spesso avvenute nei turni di fine settimana oppure notturni, tali da rendere del tutto inutile per il datore la prestazione lavorativa, costituiscono giustificato motivo di licenziamento anche se non abbiano superato il periodo di comporto stabilito dalla contrattazione collettiva. Nei fatti, il datore di lavoro, di fronte ad un comportamento assenteistico del tipo di quello ora descritto, aveva intimato il licenziamento del lavoratore autore del comportamento stesso. Il lavoratore, sul preteso presupposto della illegittimità del licenziamento (in quanto, non avendo superato il periodo di comporto previsto dalla contrattazione collettiva, egli avrebbe avuto diritto alla conservazione del posto di lavoro), impugnava il provvedimento, ma entrambi i giudizi di merito si pronunziavano per la legittimità del licenziamento. Il lavoratore proponeva ricorso per Cassazione, ma la Suprema Corte, respingendo l’impugnativa, confermava ulteriormente la sentenza di secondo grado e, conseguentemente, la legittimità del licenziamento per giustificato motivo obiettivo. La Corte, nel giudizio di legittimità, afferma che “un sistema di assenze come quello posto in essere dà luogo ad una prestazione lavorativa, che è da considerarsi non sufficientemente e proficuamente utilizzabile per l’azienda, rivelandosi inadeguata sotto il profilo produttivo, nonché, anche e soprattutto per le modalità con cui è stata resa, addirittura pregiudizievole per l’organizzazione aziendale, per cui siamo in presenza di uno scarso rendimento del lavoratore che, a prescindere dalla colpevolezza o meno del medesimo, è assolutamente incompatibile con le obiettive esigenze dell’organizzazione aziendale”. La Corte sostiene, insomma, che la sistematicità di tali assenze incidesse sull’organizzazione e il funzionamento dell’azienda, dando luogo a scompensi organizzativi soprattutto a causa delle modalità con cui si realizzavano, spesso comunicate all’ultimo momento, determinando la difficoltà, proprio per i tempi particolarmente stretti, di trovare un sostituto e, quindi, tali da incidere negativamente sul regolare funzionamento dell’impresa.

Questa pronuncia costituisce un caso certamente sospetto e che dà adito a riflessione, su un tema da sempre controverso qual è l’eccessiva morbilità, ma rimasto tuttavia minoritario e isolato.

Bibliografia:

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