Il diritto alla disconnessione ai tempi dell’emergenza Covid 19

Il presente contributo si propone di spiegare cosa implica il diritto alla disconnessione effettuando un’analisi comparativa della normativa esistente su scala mondiale e degli sforzi di regolamentazione in corso; riesaminando la sua attuazione pratica sulla base delle esperienze finora esistenti; e cercando di impostare le sfide imminenti per il suo consolidamento come prezioso meccanismo di protezione.

Sommario: 1. Introduzione – 2. L’approccio francese: “Loi du Travail” – 3. L’approccio italiano: la legge 81/2017 – 3.1. I contratti Collettivi Nazionali del lavoro (CCNL) – 4. Pandemia Covid 19: intervento del Garante della Privacy e del Parlamento Europeo – 5. Conclusioni

1. Introduzione

Il crescente processo di digitalizzazione e l’evoluzione dell’Informazione e Communications Technologies (ICT) ha incoraggiato una trasformazione e innovazione nel mondo del lavoro denominato “Lavoro 4.0”, descritto come “il cambiamento più radicale del mercato del lavoro dalla prima rivoluzione industriale”, rappresentando così un vero e proprio cambio di paradigma. Alle modalità di lavoro più tradizionali, consistenti in posta fissa e orario di lavoro schedule, si aggiungono nuove modalità in cui lo svolgimento del lavoro può essere svolto da remoto utilizzando smartphone, tablet, notebook o altri dispositivi tecnologici da qualsiasi luogo e in qualsiasi momento nel mondo.

Tuttavia, questi strumenti, che consentono ai dipendenti di svolgere il proprio lavoro secondo il modello di lavoro a domicilio, costituiscono un pericoloso boomerang per il dipendente. Da un lato, infatti, al dipendente è garantito un equilibrio tra lavoro e vita privata e un tempo dedicato al pendolarismo, quindi possiamo parlare di una natura un po’ amichevole della tecnologia, ma d’altra parte il dipendente incorre nel rischio di essere sempre attivo.

Pertanto, la disconnessione è il rimedio alla tutela del dipendente per consentirgli di rimanere online in modo selettivo, lasciandosi anche indisponibile, senza subire ripercussioni sul piano retributivo o sulla prosecuzione del rapporto di lavoro.

In questo contesto, sono state diverse parti sociali, aziende e governi valutare la regolamentazione di un “diritto alla disconnessione” (inteso come diritto del dipendente di non essere disponibile entro chiari limiti spazio-temporali e limiti per il suo lavoro da richiedere) a favore dei lavoratori e intraprendere altre politiche correlate per contrastare la tendenza alla sovraconnessione e le relative conseguenze. Francia, Italia e Spagna sono stati i primi paesi ad affrontare questo problema mediante l’emanazione di nuove regole al fine di tutelare la vita privata dei lavoratori e di prevenire e ridurre i danni alla salute dei lavoratori. Inoltre, molti altri paesi stanno attualmente discutendo e discutendo se introdurre una legislazione simile a questo riguardo.

2. L’approccio francese: Loi du Travail

Il primo (e oggi ancora l’unico) Stato che ha esplicitamente teorizzato la disconnessione in termini giuridici è la Francia, che ne ha fatto il risultato finale di un dibattito dottrinale che, già nel 2002, definì la disconnessione come “il diritto alla vita privata del XXI secolo”.

Il diritto alla disconnessione (“le droit à la déconnexion”) è stato regolato dalla legge a partire dal 1° gennaio 2017 (Loi n. 2016-1088 dell’8 agosto 2016, la cosiddetta Loi du Travail o El-Khomri, dal nome del Ministro del Lavoro pro tempore): un pacchetto di disposizioni per promuovere una gestione intelligente delle TIC al servizio del miglioramento della competitività aziendale e del rispetto della vita privata dei lavoratori. Come parte degna di nota di questo pacchetto, il diritto alla disconnessione è stata espressamente menzionato in tre articoli incorporati da questa legge nel Codice del lavoro francese.

Nello specifico questo intervento legislativo riguarda le imprese con più di 50 dipendenti le quali devono negoziare accordi sindacali che prevedano il diritto dei lavoratori a disconnettersi dai dispositivi fuori dall’orario di lavoro, in mancanza di questo accordo devono emanare una policy[1]; esso si ispira al concetto che chi si vede riconosciuto come avente un equilibrio tra lavoro e vita privata è più produttivo di chi non lo fa, cosicché essere sempre connessi non solo costituisce un rischio per la salute dei dipendenti, ma diminuisce anche l’efficienza aziendale.

La “Loi du Travail”, pertanto, in conformità con il suddetto obiettivo enunciato nel preambolo del disegno di legge, prevede una negoziazione del diritto sotto forma di consultazione tra datori di lavoro e sindacati o, in mancanza di un accordo, la determinazione unilaterale di tale diritto da parte del datore di lavoro, previa consultazione del comitato economico e sociale.

Inoltre, le modalità di esercizio del diritto sono definite nella tabella, compresi i corsi di formazione per il personale incaricato di monitorare e verificare le prestazioni lavorative.

Pertanto, per concludere sulla legge francese, questo introduce il diritto di disconnessione, ma non lo definisce espressamente, nemmeno sotto forma di regolamento generale, e autorizza la contrattazione aziendale a regolare questo diritto incorporandolo nel contesto specifico in cui opera. Questo, quindi, autorizza gli accordi nazionali ad effettuare una valutazione caso per caso o, in via secondaria, autorizza l’azienda, senza il coinvolgimento dei dipendenti, a delimitare unilateralmente tale diritto, con tutti gli inevitabili dubbi circa l’adeguatezza di questo modus operandi.

3. L’approccio italiano: la legge 81/2017

In Italia si inizia a parlare di diritto alla disconnessione con la recente legge n. 81 del 2017 sullo smart working: l’Italia ha approvato la legge, a seguito di un dibattito legislativo iniziato l’anno precedente.

In tale contesto, nel 2016 sono state presentate al Senato italiano due proposte legislative: il Disegno di legge n. 2233 e il disegno di legge n. 2229, con lo scopo principale di regolare una certa tipologia di lavoro dipendente – i lavoro agile o il regime di smart working – e, racchiuso in questo, il riconoscimento del diritto alla disconnessione per questi lavoratori.

Il disegno di legge n. 2229 sanciva il diritto dei dipendenti disconnettersi dagli strumenti tecnologici e dalle piattaforme online utilizzati per lo svolgimento del lavoro senza che ciò comporti, di per sé, alcuna conseguenza sull’andamento del rapporto di lavoro o sul compenso (art. 3, comma 7). Tale diritto deve essere esercitato nei limiti a) degli obiettivi concordati il datore di lavoro; b) le modalità di svolgimento del lavoro autorizzate dal medico del lavoro e; c) gli eventuali periodi di disponibilità del lavoratore. Il disegno di legge n. 2233, invece, affermava che l’accordo di smart working dovrebbe individuare i tempi di riposo e le misure tecniche e organizzative necessarie a garantire il distacco del lavoratore dagli strumenti tecnologici di lavoro (art. 16, comma 1).

I disegni di legge sono stati successivamente integrati in una proposta comune –Legge n. 2233-B– e integrati nella Legge 22 maggio 2017 n. 81, intitolata “Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure per favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato”, che è stato finalmente approvato in Parlamento.

Il secondo capo di questa legge regola la figura lavorativa di lavoro agile o “smart working”, regime di lavoro dipendente che non necessita di una precisa indicazione degli orari di lavoro o di una postazione di lavoro fissa, prevedendo l’utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa. Tale regime non si applica solo ai rapporti di lavoro privati, ma può essere applicato anche alla pubblica amministrazione, ove compatibile. Gli unici limiti imposti da questa legge che devono essere rispettati sono il numero massimo di ore lavorative giornaliere e settimanali, previste dalla legge o dalla contrattazione collettiva. Inoltre, per poter operare in questo regime, datore di lavoro e lavoratore devono raggiungere un accordo individuale in forma scritta e regolare le attività del dipendente al di fuori dei locali della fabbrica, gli strumenti e i dispositivi che saranno utilizzati per lo svolgimento del lavoro e il modo in cui il datore di lavoro può esercitare il proprio potere di direzione, tra gli altri .

Tuttavia, a differenza della legge francese (“Loi du Travail”), il legislatore italiano non definisce la disconnessione come un diritto, ma, ai sensi dell’art. 19, comma 1, dispone che “(…) l’accordo individui tempi di riposo del lavoratore nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro”. Lo scopo principale era rendere più flessibile il lavoro dipendente, accompagnando i cambiamenti prodotti nel mercato del lavoro grazie al progresso delle nuove tecnologie digitali.

A pochi mesi dall’entrata in vigore della legge n. 81 del 2017 (14 giugno 2017), il 7 aprile 2017 è stato emanato il Decreto n. 289 del Direttore Generale dell’Università degli Studi dell’Insubria, che, contrariamente alla scarsa normativa italiana, prevede una definizione di disconnessione come “il diritto di non rispondere alle telefonate, e-mail e messaggi d’ufficio e l’obbligo di non chiamare, di non inviare e-mail e messaggi di qualsiasi tipo al di fuori dell’orario di lavoro”. Stabilisce inoltre un periodo di tempo fisso per la disconnessione, inclusi i tempi di riposo giornalieri, i fine settimana e i giorni festivi.

L’ambito di applicazione del decreto è limitato al personale tecnico-amministrativo dell’università, lasciando senza protezione altri soggetti come professori e ricercatori. Una caratteristica importante del decreto è il riconoscimento di un dovere di disconnessione nella consapevolezza che una vera disconnessione non può essere raggiunta senza la necessaria collaborazione dei lavoratori.

Infine, il provvedimento si coniuga con l’espressa previsione del diritto di disconnessione di un’altra iniziativa, denominata “Giornata dell’indipendenza dalla posta elettronica”, che consiste nel divieto di utilizzare la posta elettronica nelle comunicazioni interne di Ateneo in determinate date predeterminate, favorendo invece altri strumenti di comunicazione e, in particolare, incontri alla presenza del personale coinvolto.

Ancora più recentemente in Italia, il diritto alla disconnessione è stato introdotto nel settore scolastico, al fine di garantire una maggiore conciliazione tra lavoro e vita familiare.

3.1. I Contratti Collettivi Nazionali del Lavoro CCNL

Successivamente all’entrata in vigore della Legge 81/207, il diritto alla disconnessione è stato, invece, espressamente disciplinato, nel pubblico, dai Contratti Collettivi Nazionali del Lavoro (CCNL) relativo al personale del comparto Istruzione e Ricerca 2016/2018, firmato il 18 aprile 2018: l’Articolo. 22, comma 4, lett. c) del CCNL introduce il diritto alla disconnessione, stabilendo che “i criteri generali per l’utilizzo degli strumenti tecnologici al di fuori dell’orario di lavoro” sono soggetti a contrattazione integrativa tra istituzioni scolastiche, “ai fini di una migliore conciliazione tra vita professionale e vita familiare.

Il diritto alla disconnessione è stato successivamente regolamentato dal CCNL per i Quadri direttivi e per il personale delle aree professionali dipendenti dalle imprese creditizie, finanziarie e strumentali, il quale, rinnovato con accordo siglato a dicembre 2019, ha disposto che “la prestazione lavorativa in modalità agile si effettua entro i limiti di durata dell’orario giornaliero e settimanale previsti dal CCNL, nel rispetto delle regole in materia di pause e riposo di massima in correlazione temporale con l’orario normale applicabile alla struttura di appartenenza e fermo quanto previsto in tema di disconnessione” (art 11 CCNL). Inoltre, per garantire l’effettivo diritto alla disconnessione, è stato statuito che il lavoratore possa disattivare i propri dispositivi di connessione per evitare la ricezione di comunicazioni aziendali oltre l’orario di lavoro o nei periodi di assenza legittimati.[2]

4. Pandemia Covid 19: intervento del Garante della Privacy e del Parlamento Europeo

Il mutato cambiamento a seguito della crisi pandemica iniziata nel marzo 2020 ha determinato un massivo ricorso al lavoro agile al fine di non interrompere la filiera produttiva e allo stesso tempo tutelare la salute pubblica e i lavoratori da remoto.

In tale prospettiva e presa di coscienza, si collocano i recenti interventi sia (1) del Garante per la protezione dei dati personali, (2) che del Parlamento europeo.[3]

Nel primo intervento legislativo, avvenuto il 13 maggio 2020, il Garante della Privacy ha posto al centro dell’attenzione il diritto alla disconnessione, senza il quale “si rischia di vanificare la necessaria distinzione tra spazi di vita privata e attività lavorativa, annullando così alcune tra le più antiche conquiste raggiunte per il lavoro tradizionale”. E’ stato poi aggiunto dal Presidente Soro che “Il ricorso intensivo alle nuove tecnologie per rendere la prestazione lavorativa non può, allora, rappresentare l’occasione per il monitoraggio sistematico e ubiquitario del lavoratore, ma deve avvenire nel pieno rispetto delle garanzie sancite dallo Statuto a tutela dell’autodeterminazione, che presuppone anzitutto un’adeguata formazione e informazione del lavoratore in ordine al trattamento cui i suoi dati saranno soggetti”.[4]

Il Parlamento Ue invece, nella Risoluzione del 21 gennaio 2021, ha dichiarato che “il diritto alla disconnessione è un diritto fondamentale che costituisce una parte inseparabile dei nuovi modelli di lavoro della nuova era digitale; che tale diritto dovrebbe essere considerato un importante strumento della politica sociale a livello dell’Unione al fine di garantire la tutela dei diritti di tutti i lavoratori; che il diritto alla disconnessione è particolarmente importante per i lavoratori più vulnerabili e per quelli con responsabilità di assistenza”.[5]

Allo stesso tempo, ha sottolineato gli effetti negativi che l’utilizzo prolungato ed eccessivo degli strumenti digitali può determinare sulla salute e benessere lavoratori “considerando che l’utilizzo di strumenti digitali per periodi prolungati potrebbe determinare una riduzione della concentrazione e un sovraccarico cognitivo ed emotivo; che operazioni monotone e ripetitive e una postura statica per lunghi periodi di tempo possono causare tensioni muscolari e disturbi muscolo-scheletrici; che l’Agenzia internazionale per la ricerca sul cancro ha classificato la radiazione a radio frequenza come una possibile causa di effetti cancerogeni; che le donne incinte posso essere particolarmente a rischio in caso di esposizione a radiazioni a radio frequenza”.[6]

E ha spinto la Commissione a presentare una proposta di direttiva per “disciplinare l’uso degli strumenti digitali”, definire le “condizioni minime” per poter esercitare il proprio diritto alla disconnessione e mettere in atto “meccanismi per il trattamento delle denunce o delle violazioni”.[7]

Il decreto numero 30 del 13 marzo 2021 (convertito in legge a maggio) è il primo a parlare esplicitamente di “diritto alla disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche e dalle piattaforme informatiche”, per “per tutelare i tempi di riposo e la salute del lavoratore”.[8]

5. Conclusioni

In conclusione, il diritto alla disconnessione, sebbene non esplicitamente normato dal legislatore italiano[9] è oggi un obiettivo al quale ci si rivolge passando per normative regionali e contrattazioni sindacali che permettono l’attuazione un diritto fondamentale[10]. I temi, descritti e trattati, richiedono, senz’altro, un percorso necessariamente graduale di sperimentazione sul campo, per garantire quell’efficace ed efficiente processo di armonizzazione auspicato e voluto dall’Unione Europea che risulta sfidante per tutti gli attori coinvolti.

[1] “Diritto alla disconnessione”, un potenziale rischio per imprese e lavoratori pubblicato in www.ntplusdiritto.it

[2] “Diritto alla disconnessione, quando puoi spegnere il cellulare: tutte le regole” pubblicato in Agenda Digitale

[3] Il diritto alla disconnessione nella normativa italiana sul lavoro agile e nella legislazione emergenziale” pubblicato in www.lavorodirittieuropa.it  

[4] Lavoro agile e diritto alla disconnessione pubblicato in www.altalex.com

[5] Risoluzione del Parlamento europeo del 21 gennaio 2021 recante raccomandazioni alla Commissione sul diritto alla disconnessione (2019/2181(INL)) lettera “H” pp. 4

[6] Risoluzione del Parlamento europeo del 21 gennaio 2021 recante raccomandazioni alla Commissione sul diritto alla disconnessione (2019/2181(INL)) lettera. “D” pp. 4

[7] “Diritto alla disconnessione: come si stanno muovendo i Paesi europei?” pubblicato in www.morningfuture.it

[8] “Diritto alla disconnessione: le attuali regole (dove ci sono) in Italia e in Ue” pubblicato in www.agi.it

[9] Attualmente non è ancora previsto un esplicito riferimento nella Costituzione Italiana, tuttavia questo stesso diritto è rinvenibile e trova il suo presupposto costituzionale rispettivamente agli articoli 32 (“La Repubblica tutela la salute come fondamentale diritto dell’individuo e interesse della collettività…”) e all’ art. 36 (“La durata massima della giornata lavorativa è stabilita dalla legge. Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite, e non può rinunziarvi”).

[10] “Il diritto alla disconnessione” pubblicato in www.filodiritto.com