Il licenziamento per giusta causa e giustificato motivo

Licenziamento per giusta causa e giustificato motivo: quando è possibile? 

Il licenziamento per giusta causa e giustificato motivo non è così impossibile come sembra.

Infatti, la credenza che riecheggia della sicurezza del posto di lavoro a tempo indeterminato è ormai solo una “chiacchiera da bar”.

Invero, per la legge italiana il licenziamento è possibile purché ci sia alla base una motivazione che lo legittimi, ovvero una giusta causa o un giustificato motivo.

Nel dettaglio, vi sono diverse forme di licenziamento:

– quello di natura disciplinare, si ha quando al dipendente viene contestato un comportamento violativo del contratto di lavoro che, a seconda della gravità, comporta un licenziamento detto per giusta causa (avviene immediatamente senza necessità di preavviso) o per giustificato motivo soggettivo (con diritto al preavviso, secondo quanto dettato dal CCNL);

– quello per giustificato motivo oggettivo, riconducibile a cause legate all’azienda, come esempio la crisi.

Il licenziamento per giusta causa e giustificato motivo si ha, dunque, quando il lavoratore si rende colpevole di comportamenti disciplinari gravi, tali da rendere impossibile la prosecuzione del rapporto di lavoro (art. 2219 c.c.).

Al datore di lavoro è consentito licenziare anche quando la condotta va al di là del contratto ma si ripercuote nell’ambiente di lavoro intaccando il rapporto di fiducia.

A valutare la legittimità del licenziamento è il Giudice in funzione di magistratura del lavoro, nel caso in cui il dipendente faccia ricorso, o l’azione venga intrapresa dal datore di lavoro.

Quanto ai requisiti formali e procedurali il licenziamento deve rivestire la forma scritta come condizione di validità, quindi deve essere comunicato al lavoratore per iscritto.

È  obbligatorio dare il preavviso e il TFR in caso di licenziamento per giusta causa e giustificato motivo? 

Se il giustificato motivo, come pocanzi detto, è privo di quei connotati di gravità atti a far venir meno il diritto a ricevere il preavviso di licenziamento, discorso diverso è per la giusta causa che, al contrario, ammette la possibilità di licenziare senza preavviso.

Il preavviso è disciplinato dal disposto di cui all’art. 2118 c.c. a mente del quale: ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, dando il preavviso del termine e nei modi previsti dalla contrattazione collettiva, dagli usi o secondo equità.

Il preavviso può essere sostituito da un’indennità pari all’importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo stesso, di durata pari a quanto previsto nel CCNL.

Se nel corso del periodo di preavviso si lavora maturerà il diritto alle ferie, da liquidarsi con pagamento di un’indennità sostitutiva calcolata in virtù di quanto dettato al momento della cessazione del rapporto di lavoro. Va rilevato che, il preavviso non decorre nei casi di gravidanza, malattia o infortunio.

Per quanto riguarda il TFR, il lavoratore ne ha diritto, sia in caso di dimissioni volontarie sia che in caso di licenziamento per una causa giusta.

Tale importo è soggetto a tassazione e può essere calcolato sommando le retribuzioni di ogni anno di lavoro e dividendo il risultato per 13,5.

Licenziamento per giusta causa e giustificato motivo per i social network 

Proprio in tema di licenziamento per giusta causa e giustificato motivo è bene dare rilievo ad una recente pronuncia della Suprema Corte di Cassazione (sent. n. 3133/2018) con la quale è stato riconosciuto legittimo il licenziamento per l’utilizzo abnorme, durante l’orario di lavoro, di Facebook e di qualsivoglia altro social network.

Tale condotta è stata giudicata dai Giudici del lavoro come oltraggiosa dell’etica comune e in contrasto con i doveri di diligenza e buona fede che stanno alla base del comportamento del lavoratore.

Sul punto, è bastato che il datore di lavoro disponesse un vero e proprio screening del PC aziendale concesso in usa alla lavoratrice mediante il ricorso ad una perizia informatica.

A nulla sono valse le doglianze della lavoratrice che impugna il licenziamento perché il comportamento del datore di lavoro avrebbe violato la sua privacy.

Ma la Cassazione, con la sentenza sopra citata, ha ritenuto che il datore di lavoro non abbia violato in alcun modo le norme sulla privacy nel raccogliere i dati degli accessi sui social network, stante il fatto che il prelievo delle informazioni è avvenuto non in maniera invasiva, utilizzando tecniche forensi, ed in ogni caso limitate alla sola analisi dei contenuti della “navigazione in internet”.

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Gioia Arnone

Ha conseguito la Laurea Magistrale in Giurisprudenza presso la Facoltà di Giurisprudenza dell’Università di Palermo discutendo una tesi sperimentale in Diritto Penale Tributario e ha ottenuto il Diploma di Specializzazione in Professioni Legali preso la medesima Università. Al termine del percorso post laurea ha svolto un tirocinio presso gli Uffici della Procura delle Repubblica presso il Tribunale di Palermo, ha conseguito un Diploma in Diritto Tributario Europeo ed Internazionale, ha frequentato un corso telematico in Diritto Penale Internazionale organizzato dalla School of Law della Case Western Reserve University di Cleveland, in Ohio (USA) e ha inoltre frequentato il Master biennale in Difensore Tributario organizzato dall’Unione Nazionale delle Camere degli Avvocati Tributaristi. Negli anni ha maturato una specifica competenza in tema di Diritto internazionale, Diritto immobiliare Diritto tributario, Diritto dell’Immigrazione, nonché in tema di reati fiscali ed reati economici. Approfondito il settore dell'assistenza alle imprese e specificamente dell’auto-imprenditorialità (valido strumento per la creazione di opportunità professionali giovanili), fornisce specifica assistenza in tema di Start-up, Start-up innovative ed internazionalizzazione delle PMI, in stretta correlazione con la nuova normativa italiana in tema di microcredito e mentoring. Di lingua madre italiana, parla fluentemente la lingua inglese e conosce la lingua francese.

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