Il Welfare Aziendale nel CCNL Metalmeccanici

Con il termine “Welfare Aziendale” si intendono le misure proposte dal datore di lavoro a sostegno dei costi che la forza lavoro generalmente si trova a dover affrontare in ragione di necessità socialmente rilevanti quali, ad esempio, il pagamento dell’asilo nido, servizi per l’assistenza di familiari anziani o non autosufficienti, ludoteche e centri estivi per i figli etc.

Tali misure, di derivazione anglosassone (“flexible benefits”), hanno trovato spazio all’interno della legge di Stabilità del 2016, ma hanno conosciuto una maggiore importanza nella legge di Bilancio 2017. Ciò è evidente allorché si consideri che, in forza dell’Accordo di Rinnovo del CCNL Metalmeccanici – Aziende Industriali datato il 26 novembre 2016 e il successivo e più recente accordo del 27 febbraio 2017, a decorrere dal 1 giugno 2017 le aziende del settore potranno attivare piani di “flexible benefits” a beneficio dei dipendenti.

In specifico, è attribuita ai datori di lavoro la possibilità di concedere ai lavoratori i seguenti importi (comprensivi esclusivamente di eventuali costi fiscali o contributivi a carico dell’azienda):

–          € 100,00 a partire dal 1° giugno 2017;

–          € 150,00 euro a partire dal 1° giugno 2018;

–          € 200,00 euro a partire dal 1° giugno 2019;

da utilizzare in buoni spesa, in buoni benzina, spese scolastiche etc.

Destinatari di questa previsione sono i lavoratori che, superato il periodo di prova, sono in forza al 1 giugno di ciascun anno o che sono stati successivamente assunti entro il 31 dicembre, mediante contratto a tempo indeterminato o contratto a tempo determinato. In tale ultimo caso, è necessario che questi ultimi abbiano maturato almeno 3 mesi di anzianità di servizio (anche non consecutivi) nel corso del periodo che va dal 1° gennaio al 31 dicembre. Quanto ai lavoratori part time, si precisa che tali valori non sono riproporzionabili. Diversamente, sono esclusi dalla sfera di applicabilità della suddetta disciplina i lavoratori in aspettativa non retribuita né indennizzata nel medesimo arco temporale.

I benefici meglio precisati sopra devono essere aggiunti a quelli unilateralmente riconosciuti per regolamento, lettera di assunzione o altre modalità di formalizzazione da parte del datore di lavoro oppure derivanti da accordi collettivi.

Ancora, non si manca di evidenziare che, di anno in anno, i lavoratori potranno decidere se destinare il valore del flexible benefit al Fondo COMETA o al Fondo MètaSalute (secondo regole e modalità fissate dagli stessi Fondi) con la precisazione che il costo massimo a carico dell’azienda non può superare il valore di € 100,00; € 150,00 ed € 200,00, rispettivamente per il 2017, 2018 e 2019.

Da ultimo, ai fini dell’applicazione delle suddette previsioni, le aziende devono confrontarsi con la RSU in modo tale da individuare una gamma di beni e servizi coerente con le caratteristiche dei dipendenti, privilegiando quelli con finalità di educazione, istruzione, ricreazione e assistenza sociale e sanitaria o culto.

The following two tabs change content below.

• Bio
• Latest Posts

Greta Pagani

Sono Greta Pagani, ho 31 anni e sono una giuslavorista. Dopo aver fatto pratica come avvocato del lavoro, ho deciso di approfondire le mie competenze anche in materia di elaborazione cedolini paga. L'obiettivo che perseguo è quello di essere una professionista completa della materia lavoristica e fornire al mio cliente l'adeguato servizio

Latest posts by Greta Pagani (see all)

• Il Welfare Aziendale nel CCNL Metalmeccanici - 3 April 2017
• Abrogazione della disciplina dei Buoni lavoro (voucher) - 2 April 2017