Lavoro stagionale: quanto dura la stagione?

Sommario: 1. Introduzione – 2. Disciplina del contratto stagionale – 3. La stagionalità

1. Introduzione

Il contratto di lavoro stagionale è quel contratto di lavoro a tempo determinato di breve durata caratterizzato dalla speciale natura dell’attività lavorativa oggetto del contratto medesimo, destinata ad esaurirsi nell’ambito di un determinato arco temporale ed eventualmente a ripetersi, anche ciclicamente.

L’arco temporale entro il quale deve esaurirsi l’attività oggetto del contratto costituisce la “stagione” la cui durata – contrariamente a quanto si possa ritenere – non è strettamente legata ad una precisa stagione solare (estate, autunno, inverno, primavera).

È proprio da quanto appena precisato che nasce dunque il quesito: quanto dura la stagione?

2. Disciplina del contratto stagionale

Il primo riferimento normativo relativo al contratto stagionale si rinviene nella legge 18 aprile 1962, n. 230[1], recante la disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato, la quale, all’art. 1, comma 2, lett. a), disponeva che, oltre agli altri casi[2], l’apposizione di un termine alla durata del contratto era consentita “quando ciò sia richiesto dalla speciale natura dell’attività lavorativa derivante dal carattere stagionale della medesima”.

Successivamente, l’individuazione specifica delle attività a carattere stagionale (52 attività[3]) è avvenuta ad opera dell’allegato di cui al d.P.R. 7 ottobre 1963, n. 1525, il quale – per effetto della mancata emanazione da parte del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali di un decreto che avrebbe dovuto individuare le attività stagionali (a cui fa espresso riferimento l’art. 21, comma 2, del D.lgs. 15 giugno 2015, n. 81 recante la disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni[4]) – deve tuttora ritenersi efficace.

Ad oggi, pertanto, le ipotesi di attività stagionali rimangono quelle indicate nel succitato decreto presidenziale, nonché quelle individuate dalla contrattazione collettiva alla quale è demandata la possibilità di “integrare” il quadro normativo[5].

Come premesso sopra, il contratto stagionale è una subspecies del contratto a termine che, tuttavia, presenta una peculiare disciplina.

Innanzitutto, alle attività stagionali non si applica il limite di durata massima pari a 24 mesi[6] di cui all’art. 19, comma 2, del D.lgs. 15 giugno 2015, n. 81, per sommatoria di tutti i contratti a termine tra le medesime parti per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale[7].

Inoltre, sebbene come i contratti a termine anche i contratti stagionali possano essere prorogati per un massimo di quattro volte (pena la trasformazione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato)[8], l’art. 21, comma 01, del D.lgs. 15 giugno 2015, n. 81, dispone espressamente che i contratti per attività stagionali possono essere rinnovati o prorogati anche in assenza delle condizioni di cui all’art. 19, comma 1[9], e, dunque, senza la necessità che il datore di lavoro indichi la causale giustificatrice del rinnovo o della proroga.

Inoltre, diversamente da quanto previsto per il contratto a termine, il rinnovo del contratto stagionale senza l’osservanza delle pause intermedie tra un contratto e l’altro (cc.dd. “periodi cuscinetto” o “stop and go”) non comporta la trasformazione del contratto in contratto a tempo indeterminato[10].

Altra differenza con il contratto a termine si rinviene nel disposto dell’art. 23, comma 2, del D.lgs. 15 giugno 2015, n. 81, il quale stabilisce che i contratti stagionali sono esenti da limitazioni quantitative previste dal comma 1 dello stesso articolo con riferimento all’assunzione di lavoratori a tempo determinato[11].

Si differenzia rispetto alla disciplina “generale” dettata per i contratti a termine, anche quella dettata in riferimento al diritto di precedenza di cui all’art. 24 del D.lgs. 15 giugno 2015, n. 81.

Nel contratto stagionale, infatti, il diritto di precedenza opera solo rispetto alle nuove assunzioni a tempo determinato da parte dello stesso datore di lavoro per le medesime attività stagionali[12] e tale diritto deve essere esercitato, sempre in forma scritta, entro 3 mesi dalla fine del contratto precedente[13] (art. 24, commi 3 e 4, D.lgs. 15 giugno 2015, n. 81).

3. La stagionalità

Fatte le suddette premesse, occorre stabilire quando ad una determinata attività – purché rientrante nell’elenco di cui al d.P.R. 7 ottobre 1963, n. 1525 o, individuata come tale dalla contrattazione collettiva – possa attribuirsi il carattere della “stagionalità” di cui al D.lgs. 15 giugno 2015, n. 81.

A tal fine, non essendo quello della “stagionalità” un concetto normativamente precisato o delimitato nella sua estensione temporale, devono invocarsi in soccorso le pronunce sul tema della Corte di cassazione.

In particolare, si richiama – sebbene datata ma tuttora valida[14] – la sentenza n. 10401 del 1993 con la quale la Suprema Corte, rilevando che non esiste alcuna predeterminazione alla durata dei contratti stagionali[15], ha precisato che il concetto di “stagionalità” non deve necessariamente ricondursi alle stagioni del calendario o ad un periodo di tempo ad esse corrispondente ed ha inoltre stabilito che, ai fini della qualificazione di un’attività come “stagionale” è, sì, necessario che l’attività si svolga e sia programmata per un periodo di tempo limitato di durata prestabilita, ma non che detto periodo di tempo debba necessariamente essere breve, potendo l’attività protrarsi per un periodo di tempo indicativamente compreso fra i sette e i nove mesi, a seconda della particolare caratterizzazione dell’attività stessa, con possibilità di reiterazione negli anni successivi.

Più precisamente: “Il D.P.R. n. 1525/63 menziona, invero, una serie di attività aventi ciascuna una propria collocazione temporale sulla base di criteri non omogenei. Alle attività “stagionali” in senso stretto sono accostate attività il cui periodo di svolgimento è variamente delimitabile e dipendente spesso da elementi del tutto diversi dal naturale svolgimento delle stagioni.

Di alcune attività è peraltro consentita la reiterazione nel corso dell’anno o di diversi anni, rimanendo il carattere stagionale legato, oltre che allo specifico tipo di attività, alla breve durata di esse (ad esempio, lo svolgimento di corsi di insegnamento professionale di cui al n. 51, legato solo alla “breve durata” di essi, ma suscettibile di reiterazione in più anni: cfr. Cass. 3991/91, etc.).

In altre ipotesi, il collegamento con le “stagioni” è abbastanza ampio, sì da ricomprendere più di una stagione (ad es., la conduzione delle caldaie per il riscaldamento dei fabbricati: cfr. n. 52) o determinati periodi dell’anno solo indirettamente collegati a precise stagioni (cfr. l’attività di fabbricazione e confezionamento di prodotti dolciari nei periodi precedenti le festività di Natale e della Pasqua: n. 36 dell’elenco).

Di fronte a tale variegata serie di attività, che vale a rendere scarsamente omogeneo l’elenco di cui al D.M. n. 1525/63, non ritiene la Corte che si possa enucleare quale carattere comune a tutte le attività di cui alla lettera a) dell’art. 1 in esame (legge 18 aprile 1962, n. 230, n.d.r.) un concetto di stagione sufficientemente preciso, in riferimento alle stagioni del calendario o comunque ad un periodo di tempo ad esse sostanzialmente corrispondente.

Il riferimento ad attività stagionali in senso stretto o al concetto tradizionale di stagione, contenuto in diverse pronunce di questa Corte, è in realtà utilizzato per delimitare le attività preordinate ed organizzate per un espletamento temporaneo, per distinguerle dalle situazioni aziendali collegate ad esigenze di intensificazione dell’attività lavorativa (cfr. Cass. 2633/86 con riferimento all’attività di produzione stagionale di “cremini” in vista delle festività natalizie e pasquali), ovvero con riferimento alla generalità delle attività aventi una precisa dimensione stagionale in senso stretto o alle c.d. punte stagionali (cfr. Cass. n. 1095/93).

Ciò che, ad avviso di questa Corte, non appare corretto, sulla base della disciplina normativa in esame, è una delimitazione temporale delle singole attività di cui al D.P.R. n. 1525/63 con riferimento alle stagioni di calendario che non tenga conto dei caratteri dei singoli tipi di attività specificamente previsti o, peggio, l’enucleazione di un preciso e limitato concetto di stagione che valga in qualsiasi ipotesi, e quindi assuma i connotati di un requisito generale deducibile dalla lettera a) dell’art. 1, 2° comma, della legge n. 230/62, alla stregua del quale debba essere vagliata la “compatibilità” delle attività espressamente elencate nel D.P.R. n. 1525/63 per effetto di una delega – quella contenuta nel sesto comma dell’art. 1 – che viene a rimettere a valutazioni in certa misura discrezionali dell’organo delegato la individuazione delle attività stagionali.

In altri termini, la stessa “specialità” dell’attività desumibile dal suo carattere stagionale non esige che essa si svolga e sia programmata per un periodo di tempo assai limitato. La maggiore o minore durata dell’attività nell’ambito dell’anno dipende da fattori naturali, sociali, tradizionali a seconda della particolare caratterizzazione di essa.

Con riferimento all’attività svolta nell’ambito dei corsi di formazione professionale, questa Corte ha riconosciuto non solo la possibilità di una durata pluriennale dei corsi, ma anche una loro possibile durata fino a sette o nove mesi, rapportata alla durata normale dei corsi ufficiali scolastici, ritenendo che non venisse meno la caratterizzazione di attività “stagionale” (cfr. Cass. 3991/91; Cass. 1747/82)”.

Inoltre, la Corte ha stabilito che una determinata attività, affinché possa qualificarsi come “stagionale”, debba avere una utilità per l’impresa.

In particolare, secondo il Giudice di legittimità, nulla osta a che si consideri “stagionale” l’attività che, ancorché non di carattere straordinario od occasionale, si inserisca nell’ambito di una stabile organizzazione di impresa, purché al di fuori del contesto in cui è inserita sia priva di alcuna obiettiva utilità per l’impresa. In altri termini, è necessario che l’attività non sia rispondente ad esigenze produttive stabili ed idonee ad evidenziare il permanente inserimento di tale attività nell’organizzazione dell’ente.

L’attività, inoltre, deve avere una sua specificità, ovvero rispondere ad un’esigenza di carattere temporaneo che non potrebbe essere soddisfatta mediante l’utilizzazione delle potenzialità lavorative inserite stabilmente nell’azienda e che, essendo destinata ad esaurirsi, non consente uno stabile inserimento del lavoratore nell’organizzazione dell’impresa.

[1] Legge abrogata ad opera del D.lgs. 6 settembre 2001, n. 368.

[2] Segnatamente: “[…] b) quando l’assunzione abbia luogo per sostituire lavoratori assenti e per i quali sussiste il diritto alla conservazione del posto, sempre che nel contratto di lavoro a termine sia indicato il nome del lavoratore sostituito e la causa della sua sostituzione; c) quando l’assunzione abbia luogo per l’esecuzione di un’opera o di un servizio definiti e predeterminati nel tempo aventi carattere straordinario od occasionale; d) per le lavorazioni a fasi successive che richiedono maestranze diverse, per specializzazioni, da quelle normalmente, impiegate e limitatamente alle fasi complementari od integrative per le quali non vi sia continuità di impiego nell’ambito dell’azienda; e) nelle scritture del personale artistico e tecnico della produzione di spettacoli”.

[3] Elenco delle attività per le quali, ai sensi dell’art. 1, comma 2, lett. a), della legge 18 aprile 1962, n. 230, è consentita per il personale assunto temporaneamente l’apposizione di un termine nei contratti di lavoro: 1. Sgusciatura delle mandorle; 2. Scuotitura, raccolta e sgranatura delle pine; 3. Raccolta e conservazione dei prodotti sottobosco (funghi, tartufi, fragole, lamponi, mirtilli, ecc.); 4. Raccolta e spremitura delle olive; 5. Produzione del vino comune (raccolta, trasporto, pigiatura, dell’uva, torchiatura delle vinacce, cottura del mosto, travasamento del vino); 6. Monda e trapianto, taglio e raccolta del riso; 7. Motoaratura, mietitura, trebbiatura meccanica dei cereali e pressatura dei foraggi; 8. Lavorazione del falasco; 9. Lavorazione del sommacco; 10. Maciullazione e stigliatura della canapa; 11. Allevamento bachi, cernita, ammasso e stufatura dei bozzoli; 12. Ammasso, sgranatura, legatura, macerazione e stesa all’aperto del lino; 13. Taglio delle erbe palustri, diserbo dei canali, riordinamento scoline delle opere consortili di bonifica; 14. Raccolta, infilzatura ed essiccamento della foglia del tabacco allo stato verde; 15. Cernita e condizionamento in colli della foglia di tabacco allo stato secco; 16. Taglio dei boschi, per il personale addetto all’abbattimento delle piante per legname da opera, alle operazioni per la preparazione della legna da ardere, alle operazioni di carbonizzazione nonché alle relative operazioni di trasporto; 17. Diradamento, raccolta e trasporto delle barbabietole da zucchero; 18. Smorzatura del sughero; 19. Salatura e marinatura del pesce; 20. Pesca e lavorazione del tonno; 21. Lavorazione delle sardine sott’olio (per le aziende che esercitano solo tale attività); 22. Lavorazione delle carni suine; 23. Produzione di formaggi in caseifici che lavorano esclusivamente latte ovino; 24. Lavorazione industriale di frutta, ostaggi e legumi per la fabbricazione di prodotti conservati vegetali e alimentari limitatamente al personale assunto nel periodo di lavorazione del prodotto fresco; 25. Produzione di liquirizia; 26. Estrazione dell’olio dalle sanse e sua affinazione; 27. Estrazione dell’olio dal vinacciolo e sua raffinazione; 28. Estrazione dell’alcool dalle vinacce e dalle mele; 29. Fabbricazione del ghiaccio (durante il periodo estivo); 30. Estrazione di essenze da erbe e frutti allo stato fresco; 31. Spiumatura della tiffa; 32. Sgranellatura del cotone; 33. Lavatura della paglia per cappelli; 34. Trattura della seta; 35. Estrazione del tannino; 36. Fabbricazione e confezionamento di specialità dolciarie nei periodi precedenti le festività del Natale e della Pasqua; 37. Cave di alta montagna; 38. Montaggio, messa a punto e collaudo di esercizio di impianti per zuccherifici, per fabbriche di conserve alimentari e per attività limitate a campagne stagionali; 39. Fabbricazione dei laterizi con lavorazione a mano o mista a mano e a macchina nelle quali si faccia uso di essiccatoio all’aperto; 40. Cernita e insaccamento delle castagne; 41. Sgusciatura ed insaccamento delle nocciole; 42. Raccolta, cernita, spedizione di prodotti ortofrutticoli freschi e fabbricazione dei relativi imballaggi; 43. Raccolta, cernita, confezione e spedizione di uve da tavola e da esportazione; 44. Lavaggio e imballaggio della lana; 45. Fiere ed esposizioni; 46. Lavoratori preparatori della campagna salifera (sfangamento canali, ripristino arginatura mungitura a cilindratura casette salanti, sistemazione aie di stagionatura), salinazione (movimento di acque, raccolta del sale); 47. Spalatura della neve; 48. Attività svolta in colonie montane, marine e curative; 49. Preparazione e produzione di spettacoli per il personale non menzionato nella lett. c) dell’art. 1 della legge 18 aprile 1962, n. 230, addetto a singoli spettacoli o serie di spettacoli consecutivi di durata prestabilita; 50. Attività del personale addetto alle arene cinematografiche estive; 51. Attività del personale assunto direttamente per corsi di insegnamento professionale di breve durata e soltanto per lo svolgimento di detti corsi; 52. Conduzione delle caldaie per il riscaldamento dei fabbricati.

[4] “Le disposizioni di cui al presente comma non trovano applicazione nei confronti dei lavoratori impiegati nelle attività stagionali individuate con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali nonché nelle ipotesi individuate dai contratti collettivi. Fino all’adozione del decreto di cui al secondo periodo continuano a trovare applicazione le disposizioni del decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525”.

[5] Cfr. Ispettorato Nazionale del Lavoro, Nota 10 marzo 2021, n. 413.

[6] “Al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a dodici mesi. Il contratto può avere una durata superiore, ma comunque non eccedente i ventiquattro mesi, solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni: a) esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori; b) esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria. In caso di stipulazione di un contratto di durata superiore a dodici mesi in assenza delle condizioni di cui al comma 1, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine di dodici mesi” (art. 19, commi 1 e 1-bis, D.lgs. n. 81/2015).

[7] “Fatte salve le diverse disposizioni dei contratti collettivi, e con l’eccezione delle attività stagionali di cui all’articolo 21, comma 2, la durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale e indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l’altro, non può superare i ventiquattro mesi”.

[8] “Il termine del contratto a tempo determinato può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a ventiquattro mesi, e, comunque, per un massimo di quattro volte nell’arco di ventiquattro mesi a prescindere dal numero dei contratti. Qualora il numero delle proroghe sia superiore, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga” (art. 21, comma 1, D.lgs. n. 81/2015).

[9] Cfr. Nota 6.

[10] “Qualora il lavoratore sia riassunto a tempo determinato entro dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a sei mesi, il secondo contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato. Le disposizioni di cui al presente comma non trovano applicazione nei confronti dei lavoratori impiegati nelle attività stagionali […]” (art. 21, comma 2, D.lgs. n. 81/2015).

[11] “Salvo diversa disposizione dei contratti collettivi non possono essere assunti lavoratori a tempo determinato in misura superiore al 20 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione, con un arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. Nel caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell’assunzione. Per i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato. Sono esenti dal limite di cui al comma 1, nonché da eventuali limitazioni quantitative previste da contratti collettivi, i contratti a tempo determinato conclusi: […] c) per lo svolgimento delle attività stagionali di cui all’articolo 21, comma 2 […]”.

[12] In relazione al contratto a tempo determinato, invece: “Salvo diversa disposizione dei contratti collettivi, il lavoratore che, nell’esecuzione di uno o più contratti a tempo determinato presso la stessa azienda, ha prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine. Per le lavoratrici, il congedo di maternità di cui al Capo III del decreto legislativo n. 151 del 2001, e successive modificazioni, usufruito nell’esecuzione di un contratto a tempo determinato presso lo stesso datore di lavoro, concorre a determinare il periodo di attività lavorativa utile a conseguire il diritto di precedenza di cui al comma 1. Alle medesime lavoratrici è altresì riconosciuto, alle stesse condizioni di cui al comma 1, il diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo determinato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi, con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei precedenti rapporti a termine” (art. 24, commi 1 e 2, D.lgs. n. 81/2015).

[13] “Il diritto di precedenza deve essere espressamente richiamato nell’atto scritto di cui all’articolo 19, comma 4, e può essere esercitato a condizione che il lavoratore manifesti per iscritto la propria volontà in tal senso al datore di lavoro entro sei mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro nei casi di cui ai commi 1 e 2, ed entro tre mesi nel caso di cui al comma 3. Il diritto di precedenza si estingue una volta trascorso un anno dalla data di cessazione del rapporto” (art. 24, comma 4, D.lgs. n. 81/2015).

[14] Cfr. Cass. civ. Sez. Lav., Sent., 9 settembre 2016, n. 17873.

[15] Cfr. Ministero del Lavoro, Circolare n. 42 del 1° agosto 2002, secondo cui “Non sembra sussistere, peraltro, alcuna predeterminazione di durata di questi contratti, la quale rappresenta oggi una variabile dipendente dalle esigenze dell’assetto produttivo di riferimento”.

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Avv. Andrea Persichetti

Dopo aver conseguito a pieni voti la Laurea magistrale in Giurisprudenza presso l'Università degli Studi di Camerino con tesi in Diritto Amministrativo ("Il principio di precauzione e la valutazione del rischio: il caso dei vaccini obbligatori"), ha svolto la pratica forense presso l'Avvocatura Distrettuale dello Stato di Torino. Svolge la professione di Avvocato occupandosi di diritto civile e di diritto del lavoro, con particolare riguardo alla materia previdenziale, alle questioni di infortunistica sul lavoro e controversie INAIL. È abilitato a presentare istanze e ricorsi all'INPS ed è Intermediario abilitato a svolgere attività in materia di lavoro, previdenza ed assistenza sociale, ai sensi della Legge n. 12/1979. Collabora con l’Ufficio del Massimario dell’Associazione dei Giovani Avvocati di Torino – AGAT ed è autore di articoli di interesse giuridico. È iscritto all'Ordine degli Avvocati di Torino (Studio legale in Torino, Via Giannone n. 1 - Tel.: 011 51 11 005 - Mail: andreapersichetti91@gmail.com).

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