Legittime le dimissioni di lavoro per fatti concludenti

Tribunale di Udine, sent. 27 maggio 2022, n. 20

Con sentenza 27 maggio 2022, n. 20, il Tribunale di Udine ha dichiarato che un rapporto di lavoro debba ritenersi validamente risolto per fatti concludenti qualora dal comportamento del lavoratore e del datore di lavoro si possa ravvisare la reciproca volontà di non dare più seguito al rapporto di lavoro.

Nel caso di specie, una lavoratrice ricorreva al Giudice del lavoro per vedersi accertare la nullità del provvedimento di scioglimento del rapporto di lavoro adottato dalla società e, per l’effetto, vedersi confermata la permanenza e la continuità di quest’ultimo.

La Società resistente rilevava che il rapporto di lavoro doveva ritersi estinto a causa delle dimissioni (sostanzialmente) rassegnate dalla lavoratrice stessa.

All’esito dell’istruttoria il Giudice ha accertato che, a fronte dell’assenza ingiustificata della lavoratrice dal posto di lavoro per diversi mesi, lo stesso datore di lavoro – dopo averla formalmente invitata a riprendere il servizio – aveva provveduto a comunicare al Centro per L’impiego competente la cessazione del rapporto con causale “dimissioni”.

Su queste basi, il Giudice ha reputato da una parte che la lavoratrice avesse voluto porre fine al rapporto di lavoro di sua iniziativa, dall’altra che il contegno tenuto dalla società, nell’aver preso atto dell’assenza della sua dipendente, non corrispondendole più la retribuzione, salvo invitarla, a distanza di tempo, a dimettersi in via definitiva, evidenziasse il sostanziale disinteresse della società stessa rispetto ad una eventuale esigenza di prosecuzione del rapporto di lavoro.

In altri termini, pur in difetto di una corretta formalizzazione delle dimissioni, il Giudice ha ravvisato nel comportamento concretamente tenuto dalle parti, l’una nei confronti dell’altra, la sintomatica manifestazione di una reciproca e convergente volontà – pur se sorretta da motivi diversi – di non dare più seguito al contratto di lavoro, determinandone così la risoluzione per fatti concludenti.

Da qui il Giudice ne ha ricavato che il comportamento delle parti avrebbe generato un reciproco affidamento sull’avvenuta conclusione del contratto, affidamento che è tutelato dal nostro ordinamento alla luce dell’interpretazione dei principi di buona fede e correttezza di cui agli artt. 1175 e 1375 cod. civ..

Su questo aspetto, il Giudice richiama le parole della Corte di Cassazione, affermando che “il comportamento… del contraente titolare di una situazione creditoria o potestativa, che per lungo tempo trascuri di esercitarla e generi così un affidamento della controparte nell’abbandono della relativa pretesa, è idoneo come tale (essendo irrilevante qualificarlo come rinuncia tacita ovvero oggettivamente contrastante con gli anzidetti principi) a determinare la perdita della medesima situazione soggettiva (vedi Cass. 28.4.2009 n. 9924)” (v., in tal senso Cass. civ. – Sez. L, Sentenza n. 6900/2016)”.

Il Tribunale di Udine ha ritenuto opportuno sottolineare che le suddette conclusioni sono da considerarsi validamente sostenibili anche a seguito della modifica legislativa sopraggiunta nel 2015 in tema di dimissioni e di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro ai sensi della quale le dimissioni volontarie e la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro debbano essere effettuate, “a pena di inefficacia”, con modalità esclusivamente telematiche, tramite una procedura online accessibile dal sito del Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali (art. 26 del d.lgs. n. 151/2015 e Decreto Ministeriale attuativo del 15 dicembre 2015).

Ed infatti, il Giudice friulano ha rilevato che, come anche sottolineato dalla più attenta dottrina, essendo rimasta immutata la facoltà di libero recesso prevista dall’art. 2118 Cod. Civ., le dimissioni possono continuare a configurarsi come valide, almeno in ipotesi specifiche, anche per effetto di presupposti diversi da quelli della avvenuta formalizzazione telematica imposta con la novella del 2015.

Ciò in quanto la ratio dell’art. 26 è volta a impedire il fenomeno delle “dimissioni in bianco” e, dunque, ha lo scopo di disciplinare l’eventualità in cui la volontà del lavoratore si concretizzi in una manifestazione istantanea.

Ne deriva, di contro, che nell’ambito applicativo del citato art. 26 non sia riconducibile il diverso caso in cui la volontà risolutiva del lavoratore dipendente si sia sostanziata, come accaduto nella vicenda che si commenta, in un contegno protrattosi nel tempo e palesatosi in una serie di comportamenti – anche omissivi – idonei ad assicurare un’agevole verifica della sua genuinità.

Opinare diversamente – si dice – e ritenere che alla risoluzione del rapporto di lavoro, in caso di inerzia del lavoratore nel rassegnare formali dimissioni già fattualmente intervenute, possa pervenirsi solo attraverso l’adozione di un licenziamento per giusta causa, significherebbe optare per una soluzione esegetica irragionevole sotto il profilo degli art. 41 Cost. e 38 Cost.:

– in relazione all’art. 41 Cost. poiché, in caso contrario, si finirebbe per coartare ingiustificatamente la libera esplicazione dell’autonomia imprenditoriale, surrettiziamente imponendo al datore di lavoro di farsi carico dei rischi (la giustificazione in un ipotetico giudizio) e dei costi (il c.d. ticket NASPI) che derivano dal licenziamento disciplinare;

– quanto all’art. 38 Cost., poiché, altrimenti, si darebbe luogo ad un ingiustificato esborso di provvidenze pubbliche per la tutela di un fittizio stato di disoccupazione, in realtà costituente l’esito di una scelta libera ed in alcun modo involontariamente subita dall’ex dipendente.

Preme precisare che la sentenza in commento ha il merito di non basare le sue conclusioni sul mero dato dell’assenza di un formale atto di dimissioni, bensì sulla situazione concreta che si era venuta a creare a fronte dell’assenza ingiustificata della dipendente e del conseguenziale affidamento che ne sarebbe derivato.

Tuttavia, proprio il riferimento al principio dell’affidamento fa sorgere l’interrogativo se questo possa ritenersi applicabile con specifico riferimento alle dimissioni che, come visto, sono caratterizzate da un preciso vincolo di forma.