Nuove frontiere del lavoro fra orientamento al risultato e diritto alla disconnessione

Sommario: 1. Premessa – 2. Dal lavoro eterorganizzato alla prestazione vincolata – 3. Conclusioni

1. Premessa

Sdoganata la nuova prestazione legale del lavoro agile[1], facendo leva sull’ultima esperienza emergenziale, ci si pone oggi in un’ottica di prospettive emergenti nel regime di lavoro subordinato. E questo a partire dalla premessa posta dal legislatore che ha introdotto lo smart working in Italia, secondo la finalità placidamente dichiarata: “allo scopo di incrementare la competitività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro”[2]. E se più evidenti sono state, almeno in un primo momento, le possibilità per il lavoratore di armonizzare i tempi personali con quelli del lavoro, ad esempio risparmiando sui tempi di raggiungimento delle sedi di lavoro o coniugando gli impegni di famiglia, ancora non sono del tutto chiari tutti quegli aspetti relativi alla “competitività”, da leggere in combinazione con l’espressione “forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi[3]” contenuta nella stessa legge.

2. Dal lavoro eterorganizzato alla prestazione vincolata

La caratteristica principale della nuova modalità lavorativa è in qualche modo pertinente al raggiungimento degli obiettivi. Si tratta di una derivazione ancora non stratificata giuridicamente eppure intimamente coniugata ad alcuni modelli teorici delle organizzazioni come il “Modello delle tre B” di Clapperton e Vanhoutte in cui il “lavoro intelligente lascia che le persone lavorino dove e quando vogliono, purché forniscano i giusti risultati [4]”. Secondo questo modello, gli elementi che devono ricorrere per poter parlare di smart working sono tre: bricks, come cambiamento dello spazio fisico di lavoro; byts, inerente la dotazione tecnologia a disposizione del lavoratore; behaviours, quale cambio comportamentale dei lavoratori, orientato ad una maggiore responsabilizzazione e fiducia con l’azienda. Gli aspetti di discontinuità rispetto al passato si sono palesati proprio nella fase transitoria a partire dalle posizioni assunte da alcune organizzazioni datoriali come Assolombarda[5] per la quale “la fase che seguirà l’emergenza richiederà un processo graduale in cui gli stakeholders del mondo del lavoro possano sviluppare, nei differenti contesti aziendali, un lavoro che sia davvero agile, e cioè incentrato su una gestione autonoma, flessibile, decentrata e soggettiva dei rapporti di lavoro[6]”. La rimozione dei vincoli di tempo e di luogo funge da contraltare alla richiesta di raggiungimento di determinati “traguardi aziendali”.  Il più lampante esempio rintracciabile è quello posto in essere, poco più di un anno dopo la legge 81, prima e organica contrattazione aziendale in materia, di Ansaldo Sts Spa[7] (2018) in cui lo smart working viene dichiarato intenzionalmente estendibile a tutti i dipendenti a tempo indeterminato come strumento per “favorire la conciliazione e incrementare la produttività e la competitività aziendale” secondo un “orientamento al risultato”. Il cambio di passo è ben presente in un nuovo “patto” silente tra le parti che intende rinnovare i modelli organizzativi della produzione novecentesca confacendosi più a “metriche di produttività del capitale umano in base alle quali l’impresa potrebbe rinunciare a una quota di capacità di controllo sui comportamenti, a fronte di un innalzamento della (presunta) capacità di controllo sui risultati[8]”. È il momento in cui i tradizionali fattori incentivanti e motivanti[9] del lavoro lasciano il posto a quelli che si potrebbero definire più “adattivi”, cioè quelli in cui in gioco c’è una maggiore “indipendenza” del lavoratore stesso e la possibilità di “autogestirsi”, come un “atto di maturità” di questi nei confronti dell’organizzazione di appartenenza. L’idea di un simile presupposto può essere rintracciata nuovamente nel caso della contrattazione aziendale di Ansaldo Sts del 2018 in cui un giustificato motivo di recesso dalla prestazione agile (senza preavviso del datore di lavoro) è individuato espressamente nella “riscontrata inoperatività del dipendente[10]”. Cioè in quel perimetro di autodeterminazione conferito al lavoratore mediante il lavoro “smart” che però necessita di un feedback positivo per poter essere conservato. La leva di stimolo è quella di consentire modalità a distanza secondo riscontri di misurazione e valutazione delle risorse umane da attuare secondo moderne gestioni di management by objectives[11], proprie del metodo “Smart[12]”, per le quali sarebbe lecito attendersi indicatori di prestazione. La logica delle performance non resterebbe appannaggio solo del settore privato ma anche di quello pubblico come avvenuto negli ultimi anni con l’istituzione del “Piano della performance[13]”.

Ciò detto, non sembra comunque possibile parlare di un “obbligo di risultato” se non nell’ambito di un sistema premiante definito e regolato dalla contrattazione aziendale o da quella collettiva (il premio di risultato, detto anche di produzione, quale quota aggiuntiva riconosciuta al raggiungimento di maggiori livelli di produttività). La distinzione preconcetta che diviene limite all’alterazione di ogni lavoro agile secondo vincoli di risultato opera nella precisa, anche se attenuata ma mai superata, distinzione tra l’inquadramento subordinato e autonomo o atipico[14], di cui è agevole trovare appiglio in una giurisprudenza ormai consolidata. Secondo una chiara motivazione addotta dalla Cassazione nel 2014[15] “ogni attività umana economicamente rilevante può essere oggetto sia di rapporto di lavoro subordinato che di lavoro autonomo e che l’elemento tipico che contraddistingue il primo dei suddetti tipi di rapporto è costituito dalla subordinazione, intesa quale disponibilità del prestatore nei confronti del datore, con assoggettamento del prestatore al potere organizzativo, direttivo e disciplinare del datore di lavoro, ed al conseguente inserimento del lavoratore nell’organizzazione aziendale con prestazione delle sole energie lavorative corrispondenti all’attività di impresa”. Ciò che rileva ai fini della puntualizzazione della Corte è la messa a disposizione di mere energie lavorative (obbligazione di mezzi) ed in quanto subordinata, la prestazione resa in smart working, non sembra quindi potersi ricondurre ad “obbligazione di risultati” tipica del rapporto di lavoro autonomo o atipico. Semmai, come anticipato sopra, se ne potrebbe ammettere la adduzione a fattore di tipo sperequativo in sede di accordo individuale alla prestazione da remoto o in sede di valutazione e di attribuzione di premi.

Inoltre, nel corretto inquadramento secondo natura della subordinazione interviene la concettualizzazione del limite posto da legislatore alla prestazione subordinata oltre l’orario consentito dalla legge[16] e che trova il suo ultimo riferimento nell’istituto della “disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro[17]”. Si tratta, più in generale, di prevedere in sede contrattuale i tempi di riposo e di contemplare eventuali “pause digitali” analogamente a quelle normalmente applicate, ad esempio, nell’ambito della salute e sicurezza per i lavoratori impiegati all’uso videoterminali[18]. Una misura preventiva per tutelare la salute fisica e morale del lavoratore che deve considerare vecchi e nuovi rischi per il lavoro agile. L’istituto giuridico della “disconnessione” nei suoi elementi fondanti di tutela è proposto come diritto esigibile in ciascuno stato membro dell’Unione Europea (risoluzione del 2021[19]) ed è considerabile nel prossimo futuro come la tutela fondamentale per il lavoratore agile. Seppure ancora in via di definizione nell’ordinamento giuridico italiano a seguito della legge 81 è necessario allargare la visuale al contesto europeo proprio per la considerazione di un tema sovranazionale destinato a intervenire nei modelli organizzativi di lavoro scanditi dai mercati globali e dai nuovi approcci del management. Il punto di partenza è il disegno di Legge del 2020[20], presentato durante l’emergenza sanitaria, e che trae spunto proprio dall’esperienza già sviluppata in Francia[21] in cui è la contrattazione aziendale (per le aziende al di sopra dei 50 dipendenti) a dover recepire precipuamente l’esercizio del diritto previsto dalla legislazione nazionale. L’applicazione francese però sembra rovesciata rispetto a quanto emerso finora in Italia (in cui sono individuati tempi di disponibilità del lavoratore, on-line) perché è più diretta a proteggere il cosiddetto tempo libero (off-line, fuori orario di lavoro) mediante il divieto di interferire con invio di e-mail, messaggi, telefonate. In altre parole, ci si concentra a rintracciare la demarcazione di una fascia inviolabile più che a trattare i momenti di reperibilità del lavoratore. Una ratio che, nell’esperienza francese quanto nell’iter normativo italiano, sembra comunque avere un intento comune: “arginare il potere di controllo del datore di lavoro limitandolo al giusto orario[22]”.

3. Conclusioni

Esigenze del lavoratore e orientamento al risultato diventano, a questo punto, due facce della stessa medaglia. Si tratta di un cambio di paradigma nella definizione del rapporto contrattuale sinallagmatico del lavoro (prestazione di lavoro a fronte di retribuzione[23]) da cui se ne ricava anche l’effettiva e definitiva divergenza evolutiva con tutte le altre forme di lavoro a distanza (telelavoro). La prestazione agile preordinata al raggiungimento degli obiettivi conduce il lavoratore giusto a metà strada fra obbligazioni di mezzi e obbligazione di risultati, che solo la contrattazione collettiva e, ancor di più, quella individuale di lavoro, può definire nei dettagli. Di certo, si porta a compimento quella strada della flessibilità lavorativa già indotta da legislatore nell’ultimo ventennio. Il limite ultimo alle derive distorsive delle nuove modalità è l’esercizio della disconnessione, per tutelare i tempi di riposo e la salute del lavoratore, per mettere un punto ad un possibile corso esponenziale della performance.

[1] Legge 22 maggio 2017 numero 81, recante “Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato”.

[2] Articolo 18 comma 1 della Legge 22 maggio 2017 numero 81, recante “Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato”.

[3] Ivi.

[4] Philip Vanhoutte, Guy Clapperton, Il Manifesto dello Smarter Working, Libri Este, 2015.

[5] Assolombarda è l’associazione delle imprese che operano nella Città Metropolitana di Milano e nelle province di Lodi, Monza e Brianza, Pavia, considerata, per dimensioni e rappresentatività, l’associazione più importante di tutto il sistema Confindustria, contando 6.800 imprese di ogni dimensione, nazionali e internazionali, produttrici di beni e servizi in tutti i settori merceologici e più di 411.000 addetti.

[6] Assolombarda (a cura di) in collaborazione con Adapt, Il lavoro agile oltre l’emergenza, Ricerca n° 5/2021.

[7] Si fa riferimento al verbale di accordo integrativo di secondo livello del 18 dicembre 2018 sottoscritto tra Ansaldo Sts (settore dell’alta tecnologia per il trasporto ferroviario e metropolitano) e le federazioni di categoria Cgil, Cisl e Uil con il relativo allagato volto a regolare lo smart working in ambito aziendale.

[8] Massimo Neri (a cura di), Smart working: una prospettiva critica, in Quaderno del Programma di Ricerca “L’officina Di Organizzazione”, TAO Digital Library, Bologna, 2017, ISSN: 2282-1023.

[9] Si fa soltanto un accenno sintetico alla rilevante letteratura di matrice psicologica in materia: la “teoria dell’equità” di Adams per cui la motivazione al lavoro si basa sul modo in cui il dipendente valuta il compito che svolge rispetto al compenso che ottiene in cambio e al confronto di questo con quanto ricevono gli altri lavoratori; la “teoria della motivazione e dell’igiene” di Herzberg in cui coesistono fattori che rendono il lavoro soddisfacente ma non necessariamente motivante (retribuzione, relazioni, stabilità economica, ecc.) e quelli prettamente motivanti (promozioni, crescita, riconoscimenti, responsabilità, posizione, ecc.); la “teoria dei bisogni appresi” di McClelland in cui la motivazione si riconduce a tre bisogni dominanti quali il successo, il potere, l’affiliazione.

[10] Punto 1.2 dell’allegato al verbale di accordo integrativo di secondo livello del 18 dicembre 2018 sottoscritto tra Ansaldo Sts (settore dell’alta tecnologia per il trasporto ferroviario e metropolitano) e le federazioni di categoria Cgil, Cisl e Uil.

[11] La gestione per obiettivi è un metodo di valutazione del personale che si basa sui risultati raggiunti a fronte di obiettivi prefissati MBO (Management by Objectives) ed è parte del metodo “Smart” presente nel testo di Peter Drucker del 1954 “The Practice of Management” secondo cinque criteri che corrispondono ai termini anglosassoni che compongono l’acronimo “S.MA.R.T.”: Specific, Measurable, Achievable (raggiungibile), Realistic (realistico), Time-Based (a scadenza).

[12] Il metodo “Smart” è presente nel testo di Peter Drucker del 1954 “The Practice of Management”, come parte integrante della filosofia di gestione aziendale MBO (Management by Objectives) per la definizione di obiettivi che secondo cinque criteri che corrispondono ai termini anglosassoni che compongono l’acronimo “S.MA.R.T.”: Specific, Measurable, Achievable (raggiungibile), Realistic (realistico), Time-Based (a scadenza).

[13] La programmazione triennale del Piano delle “Performance” contiene indirizzi e obiettivi strategici ed operativi di ogni amministrazione pubblica, indicando fasi, tempi ed indicatori utili alla misurazione e valutazione dell’ente. I sistemi di valutazione delle performance sono introdotti nella pubblica amministrazione con il Decreto Legislativo n. 150 del 27 ottobre 2009 in “Attuazione della legge 4 marzo 2009, n. 15, in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni” secondo i parametri di efficienza ed efficacia e di orientamento al risultato dei dipendenti, già iniziati con la contrattazione dei premi collettivi di produttività degli anni novanta.

[14] Forme “atipiche” del lavoro sono contemplate nel Decreto Legislativo n. 276 del 10 settembre 2003 in “Attuazione delle deleghe in materia di occupazione e mercato del lavoro, di cui alla legge 14 febbraio 2003, n. 30”.

[15] Sentenza n. 22289 della Suprema Corte di Cassazione, sezione lavoro, del 21 ottobre 2014.

[16] La durata massima dell’orario di lavoro è prevista all’articolo 4 del Decreto Legislativo n. 66 dell’8 aprile 2003 “Attuazione delle direttive 93/104/CE e 2000/34/CE concernenti taluni aspetti dell’organizzazione dell’orario di lavoro”.

[17] Articolo 19 comma 1 della Legge n. 81 del 22 maggio 2017 recante “Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato”.

[18] L’articolo 175 del Decreto Legislativo n. 81 del 9 aprile 2008 con le successive integrazioni quale “Testo Unico sulla salute e sicurezza sul lavoro” stabilisce una pausa di 15 minuti ogni 2 ore continuative di lavoro al computer.

[19] Risoluzione del Parlamento Europeo del 21 gennaio 2021 recante raccomandazioni alla Commissione sul diritto alla disconnessione.

[20] Disegno di legge delega al Governo n. 1833 presentato al Senato della Repubblica il 29 maggio 2020 recante norme “per il riordino della disciplina in materia di lavoro agile e l’introduzione del diritto alla disconnessione per il benessere psico-fisico dei lavoratori e dei loro affetti”.

[21] La Legge n. 2016-1088 dell’8 agosto 2016 all’articolo 55, comma 1, punto 2, modifica l’articolo 2242-8 del Code du Travail prevedendo il diritto alla disconnessione (comma 7).

[22] Preambolo al disegno di legge delega al Governo n. 1833 presentato al Senato della Repubblica il 29 maggio 2020 recante norme “per il riordino della disciplina in materia di lavoro agile e l’introduzione del diritto alla disconnessione per il benessere psico-fisico dei lavoratori e dei loro affetti”.

[23] L’articolo 2094 del Codice Civile individua il prestatore di lavoro subordinato con “chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa”.