Smart working: per una vita sempre più “agile”

Istituito dalla legge n. 81/2017 e disciplinato dagli articoli 18-24, viene definito espressamente come la modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento della attività lavorativa.

Soffermandoci per un attimo su quanto appena ripreso dal testo normativo, è bene sottolineare che non si tratta di una nuova tipologia di lavoro, bensì di uno specifico accordo tra il datore di lavoro ed il lavoratore, che stabilisce le modalità di esecuzione della prestazione lavorativa. La particolarità dell’istituto, e ciò che lo sta rendendo più “appetibile” alle aziende italiane, facendo immaginare nuove modalità di esecuzione della prestazione di lavoro subordinato (perché pur sempre di lavoro subordinato si tratta), è proprio questo accordo tra le parti che è in grado di accontentare le esigenze di tutti, in quanto se dal lato del lavoratore si assiste ad una agevolazione circa la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro tramite una incredibile flessibilità nelle scelte di orario e di luoghi di lavoro, dal lato del datore di lavoro favorisce la produttività aziendale e l’incremento della competitività sul mercato.

Si è detto poc’anzi che pur sempre di lavoro subordinato si tratta, e così è poiché il fatto che la prestazione lavorativa sia eseguita in parte (e sottolineiamo in parte) all’esterno dei locali aziendali non inficia in alcun modo il carattere subordinato del rapporto, e lo dimostra tre le altre cose che vedremo, il mantenimento da parte del datore di lavoro del potere di controllo e di quello disciplinare sulla prestazione resa dal lavoratore all’esterno dell’azienda ad esempio, nonché l’individuazione all’interno dell’accordo relativo alle modalità di lavoro agile, di specifiche condotte che darebbero luogo alla applicazione di sanzioni disciplinari. Accordo che deve essere stipulato in forma scritta <<ad probationem>> e disciplinare l’esecuzione della sola attività lavorativa svolta all’esterno dell’azienda e che può essere stipulato a tempo determinato o indeterminato (e qui si continua a sottolineare la natura subordinata del rapporto e la scelta del tipo di legame che si vuol creare tra le parti in causa).

Tralasciando, poi, i contenuti analitici dell’accordo, per i quali si rimanda alla lettura del testo normativo, quel che si vuole mettere in luce in tale sede è proprio la natura del rapporto intercorrente tra datore di lavoro e lavoratore tramite questo accordo che oltre a “tutelare” per certi versi la posizione della ormai nota supremazia contrattuale del datore di lavoro circa i poteri di controllo e disciplinari accennati sopra, mira ad evidenziare come ogni rapporto subordinato che si rispetti, i diritti ed i doveri in capo al lavoratore c.d. agile, tra i quali campeggia il principio di parità di trattamento tra il lavoratore agile ed un altro lavoratore chiamato a svolgere le medesime mansioni esclusivamente internamente all’azienda, nonché il diritto all’apprendimento continuo e la correlata periodica certificazione delle competenze; dal lato, invece, dei doveri vi sono rappresentati i classici doveri di diligenza (art 2104 c.c.) e di collaborazione strettamente legati all’impossibilità di svolgere attività inconciliabili con l’oggetto della prestazione lavorativa.

Continuando, a chiusura, sulla scia delle varie disposizioni contenute a rassegna, meritano attenzione anche gli articoli 22 e 23 della Legge n. 81/2017, i quali sanciscono rispettivamente la garanzia della tutela alla salute e sicurezza del lavoratore agile per il tramite della consegna da parte del datore di lavoro con cadenza annuale di una informativa scritta in cui vengono individuati i rischi generali e specifici connessi alla particolare esecuzione del rapporto, e la garanzia di tutela del lavoratore contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali dipendenti dai rischi connessi alla prestazione di lavoro svolta fuori dal locali aziendali.

Giunti al termine di questo breve elaborato su tale interessantissima modalità di vedere e di gestire il lavoro subordinato, a parere di chi scrive possono essere veramente tanti gli aspetti positivi per un maggiore sviluppo di tali accordi, basti pensare alla riduzione degli spazi di lavoro o di documentazione cartacea con conseguente abbattimento dei costi in tal senso ed un investimento di capitale risparmiato su altri aspetti decisamente più innovativi ed al passo coi tempi; per non parlare del piano personale e di quanto gioverebbe alla qualità della vita il poter ridurre gli spostamenti o gestire autonomamente il luogo di lavoro nonché di quanto tutto questo abbattimento dello stress possa portare ad una maggiore fidelizzazione del lavoratore all’azienda, e ad un maggior senso di appartenenza a quella organizzazione produttiva che mira a premiare i proprio collaboratori in un certo senso. Certo, si potrebbero evidenziare anche alcuni svantaggi, perché si sa il rovescio della medaglia è in ogni situazione, come ad esempio l’utilizzo poco professionale degli strumenti messi a disposizione dal datore di lavoro al lavoratore agile, oppure il fatto che si possa perdere il legame diretto coi colleghi con ripercussioni negative sui rapporti interpersonali all’interno dell’azienda; aspetti negativi, tuttavia, che potrebbero essere visti come un piccolo rischio decisamente gestibile per una vita più “smart”.

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Filomena Russo

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• Smart working: per una vita sempre più “agile” - 2 November 2019