Videosorveglianza sui luoghi di lavoro

Cass. penale, sez. III, 08 maggio 2017, n. 22148

L’installazione nel luogo di lavoro di un sistema di videosorveglianza mediante telecamere (c.d. controllo a distanza) costituisce reato, ai sensi del combinato disposto degli artt. 4 e 38 della L. n. 300/70 (anche a seguito della normativa sopravvenuta di cui all’art. 23 del D.Lgs. n. 151/15), laddove attuata in difetto di assenso sindacale ovvero di provvedimento autorizzativo da parte della direzione territoriale del lavoro, risultando a tal fine irrilevante e privo di effetti scriminanti il consenso prestato dai singoli lavoratori interessati.

Il caso

Ricorreva in Cassazione la titolare di un negozio di scarpe, condannata ad una pena pecuniaria del valore di 600 Euro, per aver installato all’interno dei luoghi di lavoro un impianto di videoripresa costituito da due telecamere collegate ad un dispositivo Wi-Fi ed un monitor, in grado di trasmettere le immagini di ripresa a tale sistema, senza la previa stipulazione di un accordo con le rappresentanze sindacali ed in assenza dell’alternativa autorizzazione della Direzione territoriale del lavoro bensì procedendo a detta installazione sulla base del mero consenso orale dei lavoratori al trattamento dei propri dati personali, non conformandosi alla procedura di cui all’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori. La donna impugnava la sentenza di condanna pronunciata dal Tribunale di Terni partendo dall’analisi del prevalente orientamento giurisprudenziale, con espresso riferimento alla sentenza n. 22611/12.

In motivazione, la Corte ha osservato che la tutela penale è rivolta alla salvaguardia di interessi collettivi, la cui regolamentazione è affidata alle rappresentanze sindacali o, in subordine, ad un organo pubblico, in luogo dei lavoratori ‘uti singuli’ il cui consenso, a causa della posizione di svantaggio rivestita quali soggetti deboli del rapporto di lavoro, non assume alcun rilievo esimente.

Proprio tale diseguaglianza di fatto è sufficiente a giustificare l’inderogabilità della procedura sancita dallo Statuto dei Lavoratori a protezione di questi ultimi dal momento che il consenso potrebbe essere ottenuto illegittimamente, ad esempio, anche mediante una semplice firma, all’atto di assunzione.

La Corte è cristallina nel rilevare che ‘la ragione – per la quale l’assetto della regolamentazione di tali interessi è affidato alle rappresentanze sindacali o, in ultima analisi, ad un organo pubblico, con esclusione della possibilità che i lavoratori, uti singuli, possano autonomamente provvedere al riguardo – risiede nella considerazione della configurabilità dei lavoratori come soggetti deboli del rapporto di lavoro. […] La diseguaglianza di fatto e quindi l’indiscutibile e maggiore forza economico-sociale dell’imprenditore rispetto a quella del lavoratore, dà conto della ragione per la quale la procedura codeterminativa sia da ritenersi inderogabile, potendo alternativamente essere sostituita dall’autorizzazione dell’Ispettorato territoriale del lavoro, nel solo caso di mancato accordo tra datore di lavoro e rappresentanze sindacali, ma non invece dal consenso dei singoli lavoratori, poiché, a conferma della sproporzione esistente tra le rispettive posizioni, basterebbe al datore di lavoro far firmare a costoro, all’atto dell’assunzione, una dichiarazione con cui accettano l’introduzione di qualsiasi tecnologia di controllo per ottenere un consenso viziato dal timore della mancata assunzione’.

Pertanto, se il datore di lavoro installa in azienda delle telecamere di videosorveglianza dopo aver acquisito il consenso scritto dei dipendenti, non per ciò solo si salva dalla condanna penale: l’accordo con i sindacati è infatti sempre indispensabile.

Il commento

1. Tutela degli interessi collettivi dei lavoratori

Il progredire delle tecnologie e l’aumento della criminalità spingono le aziende verso il bisogno di installazione di telecamere di sorveglianza, che inquadrino determinate aree della struttura,[1] per assolvere quindi, alle esigenze organizzative e produttive ovvero alla sicurezza del lavoro.

Tuttavia può accadere che l’amministratore d’azienda o il datore di lavoro, non si limitino ad un uso ‘lecito’ di dette apparecchiature ma vadano oltre, abusando di uno strumento che il legislatore offre loro per assolvere ad esigenze che possono presentarsi in azienda o comunque sul posto di lavoro, finendo per sfruttare le telecamere per controllare i propri dipendenti.

La normativa vigente vieta l’uso di telecamere di sorveglianza per controllare il personale, si tratta di un principio sancito dall’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori del 1970, ripreso dal punto 4.1 del Provvedimento a carattere generale del Garante della Privacy del 2004 e da diverse sentenze della Corte di Cassazione. [2]

L’annosa questione datore di lavoro e ripresa diretta dei dipendenti sul luogo di lavoro, torna a far discutere a seguito della sentenza n. 22148 del 2017 la quale riporta esplicito riferimento al principio espresso dagli Ermellini nel 2012 con la sentenza ‘Banti’ secondo cui in mancanza di un preventivo assenso delle rappresentanze sindacali, va comunque riconosciuta la presenza di un consenso validamente espresso da parte dei lavoratori interessati (Cass. Pen. 22611/2012).

La Cassazione, con la sentenza del 2017, rivede il proprio orientamento.

La previsione normativa di un accordo sindacale o di un’autorizzazione dell’ispettorato territoriale del lavoro è finalizzata a tutelare gli interessi dei lavoratori che potrebbero, a seguito dell’installazione di un sistema di videosorveglianza, essere controllati a distanza.

L’installazione di impianti da cui possa derivare un tale controllo sui lavoratori, senza previo accordo con le rappresentanze sindacali unitarie od aziendali, produce l’oggettiva lesione degli interessi collettivi di cui le stesse sono portatrici. Spetta, infatti, a dette rappresentanze sindacali riscontrare se gli impianti audiovisivi, di cui il datore di lavoro intende avvalersi, abbiano o meno l’idoneità a ledere la dignità dei lavoratori per la loro potenzialità di controllo a distanza ovvero per la loro effettiva rispondenza alle esigenze tecnico-produttive o di sicurezza, così da disciplinarne, mediante l’accordo collettivo, le modalità e le condizioni d’uso.

Il controllo delle rappresentanze sindacali è previsto, per legge, come uno dei momenti essenziali dell’intera procedura volta all’installazione degli impianti, derivando da ciò l’inderogabilità e la tassatività sia dei soggetti legittimati che della procedura autorizzativa di cui all’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori da ritenere ancora valido, anche a seguito delle modifiche introdotte dal D.Lgs. 81/2015, c.d. Jobs Act, per cui non può avere ‘alcuna rilevanza il consenso scritto o orale concesso dai singoli lavoratori, in quanto la tutela penale è apprestata per la salvaguardia di interessi collettivi di cui […] le rappresentanze sindacali, per espressa disposizione di legge, sono portatrici, in luogo dei lavoratori che, a causa della posizione di svantaggio nella quale versano rispetto al datore di lavoro, potrebbero rendere un consenso viziato’.

Di conseguenza, in assenza di accordo con le rappresentanze sindacali o di autorizzazione della Direzione territoriale del lavoro, ‘il consenso o l’acquiescenza del lavoratore non svolge alcuna funzione esimente, atteso che, in tal caso, l’interesse collettivo tutelato, quale bene di cui il lavoratore non può validamente disporre, rimane fuori dalla teoria del consenso dell’offeso, non essendo riconducibile al paradigma generale dell’esercizio di un diritto’.

2. Il consenso prima della sentenza n. 22148/17

Nel 2012 la Corte, con la sentenza n. 22611, annoverava tra le procedure da espletare per la regolarizzazione degli impianti di videosorveglianza non solo l’autorizzazione della DPL e/o l’accordo con le RSA aziendali, ma anche l’autorizzazione scritta di tutti i dipendenti parificando, di fatto, il consenso dei lavoratori (seppur all’unanimità) ai requisiti richiesti per legge e dunque scavalcando, con il semplice assenso dei dipendenti, le tutele poste a protezione degli interessi dei lavoratori.

Il caso tratta di una donna condannata in ordine al reato di cui all’art. 38, in relazione all’art. 4, l. n. 300, per aver fatto installare un sistema di videosorveglianza composto da quattro telecamere, due delle quali inquadravano direttamente postazioni di lavoro fisse occupate da dipendenti. Tra i motivi di ricorso, la difesa deduceva l’insussistenza del reato in quanto era stata accertata l’esistenza i un apposito documento autorizzativo sottoscritto da tutti i dipendenti e vi erano dei cartelli che indicavano la presenza della videosorveglianza.

La Corte accolse il ricorso ritenendo che la sottoscrizione di un documento da parte dei lavoratori, acquisito in mancanza di un’autorizzazione della RSU ovvero di una ‘commissione interna’, doveva intendersi valido giacché “logica vuole che il più contenga il meno si chè non può essere negata validità ad un consenso chiaro ed espresso proveniente dalla totalità dei lavoratori e non soltanto da una loro rappresentanza”.

La sentenza diede impulso all’affermazione giurisprudenziale del principio in forza del quale non integra il reato di cui all’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori l’installazione di un sistema di videosorveglianza potenzialmente in grado di controllare a distanza l’attività dei lavoratori, la cui attivazione, in assenza dell’accordo con le rappresentanze sindacali, veniva preventivamente autorizzata per iscritto da tutti i dipendenti, ritenendo illogico negare la validità di un consenso chiaro ed espresso proveniente dalla totalità degli stessi.[3]

In difetto di tali accorgimenti relativi all’utilizzo dei sistemi di controllo, l’installazione doveva ritenersi illegittima, in quanto contraria alla legge.

Non solo.

Successivamente, con la sentenza n. 4331 del 30 gennaio 2014, i Giudici della Suprema Corte avevano chiarito che l’installazione della telecamera puntata sui dipendenti durante la loro prestazione lavorativa effettuata senza le necessarie autorizzazioni, comportava anche una responsabilità penale del datore di lavoro, nonché un comportamento antisindacale reprimibile con la speciale tutela approntata dall’art. 28 dello Statuto del Lavoratori.[4]

Proprio questa interpretazione della norma e il conseguente orientamento giurisprudenziale, viene totalmente ribaltata nella recente sentenza n. 22148 del 2017 la quale tutela interessi di carattere collettivo e superindividuale, ritenendo il consenso in qualsiasi forma (scritta od orale) prestato dai lavoratori non idoneo a scriminare la condotta del datore di lavoro che abbia installato i predetti impianti in violazione delle prescrizioni dettate dalla fattispecie incriminatrice.

3. Il Jobs Act interviene ma mantiene immutata la disciplina sanzionatoria

Nel 2015 l’art. 23 del D. Lgs. n. 151, attuativo di una delle deleghe contenute nel cosiddetto Jobs Act, ha modificato l’articolo 4 della legge n. 300/1970 rimodulando la fattispecie che prevede il divieto dei controlli a distanza, tenendo conto, oltre che degli impianti audiovisivi, anche degli altri strumenti “dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori” e di quelli “utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa”. L’art. 23, inoltre, con il secondo comma, ha novellato l’art. 171 comma 1 precisando che “la violazione delle disposizioni di cui all’articolo 113 e all’articolo 4, primo e secondo comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300, è punita con le sanzioni di cui all’articolo 38 della legge n. 300 del 1970“. [5]

Con la nuova formulazione, dunque, viene solamente adeguato l’impianto normativo alle sopravvenute innovazioni tecnologiche e, quindi, mantenuto fermo il divieto di controllare la sola prestazione lavorativa dei dipendenti, posto che l’uso di impianti audiovisivi e di altri strumenti di controllo può essere giustificato ‘esclusivamente’ a determinati fini (cioè per esigenze organizzative e produttive per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale).

Dunque, in tema di divieto di uso di impianti di videosorveglianza e di altri strumenti da cui discenda anche la sola possibilità di un controllo a distanza dei lavoratori, sussiste continuità tra la previgente fattispecie (prevista dagli artt. 4 e 30, comma 1, dello Statuto dei Lavoratori e dagli artt. 114 e 171 del D.Lgs. n. 196 del 2003) e quella attualmente vigente, parzialmente ridimensionata dall’art. 23 del D.Lgs. n. 151 del 2015 (attuativo di una delle deleghe contenuto nel c.d. Jobs Act), avendo la normativa sopravvenuta mantenuto immutata la disciplina sanzionatoria per cui la violazione del citato articolo 4 è penalmente sanzionata ai sensi dell’art. 38.

Ad ogni modo, il Jobs Act ha confermato un principio imprescindibile: l’uso di impianti audiovisivi a fini di controllo dei lavoratori non è consentito.

Gli strumenti di monitoraggio devono essere pattuiti con un accordo sindacale poiché sono strumenti previsti, non per aumentare il potere al datore di lavoro sui suoi dipendenti ma semplicemente per la tutela dei beni aziendali, la sicurezza del lavoro o specifiche esigenze lavorative.

Tuttavia, il legislatore non esclude l’utilizzabilità dei dati raccolti in modo regolare attraverso strumenti di controllo a distanza infatti, il datore di lavoro se ne potrà servire a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro e quindi anche a fini disciplinari. Ovvio è che, ai lavoratori, debba essere fornita completa informativa circa l’esistenza di tali strumenti e la modalità di utilizzo.[6] Le uniche forme di deterrenza, come già detto, sono la necessità di “una adeguata informazione al lavoratore ed il rispetto della sfera privata” (D. Lgs. 30 giugno 2003, numero 196).

4. Il ‘no’ perentorio a telecamere finte e telecamere nascoste

Le sanzioni previste possono essere molto importanti ancorché non vengano rispettate le procedure previste dal Codice in materia di protezione dei dati personali come, ad esempio, installare i sistemi con fini non leciti e trattare i dati dei propri dipendenti in modo da violarne l’integrità e la privacy.[7]

C’è, infatti, chi pensa di poter installare delle semplici telecamere finte, ottenendo lo stesso effetto deterrente delle telecamere vere, senza dover seguire alcun iter burocratico. Soluzione sicuramente economica e vantaggiosa ma vietata e con controindicazioni che spesso non vengono considerate.

È stato sottolineato che è irrilevante il fatto che le telecamere siano più o meno attive in quanto, ai sensi dell’articolo 4, comma 2 della Legge n. 300/1970, va tutelato a priori il bene giuridico della riservatezza del lavoratore e, di conseguenza, il reato di pericolo a carico del datore può configurarsi anche con la mera installazione non autorizzata dell’impianto di videoripresa sebbene la telecamera rimanga spenta.

La legge dedicata alla videosorveglianza si basa su quattro principi solidi e irremovibili (liceità, necessità, proporzionalità e finalità) che giustificano l’utilizzo di riprese del personale laddove sia necessario e nel rispetto di particolari condizioni. Ci troviamo pur sempre in una situazione al limite tra tutela della sicurezza e violazione della privacy i cui confini sono davvero molto sottili e per cui è necessario trovare un equilibrio che consenta di proteggere cose e persone senza ledere la libertà di nessuno. Pertanto, l’installazione di telecamere finte non risponde ai principi sopra citati perché se è finta allora non sono presenti le condizioni per cui la videosorveglianza sia necessaria per ragioni di sicurezza e, di conseguenza, è superfluo e inutile installarla. [8] Senza considerare che, accanto alla videocamera di sorveglianza finta, mancherebbe comunque la segnaletica obbligatoria per legge, di cui sopra, ed apporla significherebbe dichiarare il falso.

Consolidato il fatto che è possibile installare le videocamere in un negozio con lo scopo di tutelarne i beni ed il personale (per evitare furti, rapine e ogni genere di attacco), tuttavia non è possibile farlo di nascosto.

La telecamera ‘a sorpresa’, così come quella ‘finta’, non è infatti consentita.

La sentenza n. 17440 del 2015 chiarisce che ‘l’immagine di un individuo dev’essere considerata un dato personale, anche quando la telecamera non registra le immagini o comunque la qualità delle stesse non consente il riconoscimento immediato dei volti in considerazione del fatto che trattasi, in entrambi i casi, di trattamento di un dato personale.[9]

Per poter installare una videocamera di sorveglianza è necessario avvisare i soggetti inquadrati. Laddove sia impossibile informare oralmente ogni persona che entra nel raggio dell’apparecchiatura è sufficiente affiggere, ad esempio, la segnaletica a ciò dedicata in modo che coloro di cui vengono raccolte le immagini ne siano informati e coscienti. Il cartello utilizzato non può essere nascosto o di difficile lettura (formato e posizione devono essere visibili ed il contenuto deve essere di immediata comprensione, motivo per cui anche un simbolo risulta idoneo).

Infine, nell’informare il cliente ripreso è necessario chiarire se si tratta di una registrazione delle immagini raccolte o se queste vengono solamente visionate. Il principio base è che vada limitata rigorosamente la creazione di banche dati quando è sufficiente installare un sistema a circuito chiuso di sola visione delle immagini senza la loro registrazione (monitoraggio del traffico, controllo del flusso ad uno sportello ecc.).

In caso di registrazione, il periodo di conservazione delle immagini deve essere limitato: a poche ore o al massimo 24 ore, fatte salve speciali esigenze di ulteriore conservazione in relazione a indagini.[10] È necessario una autorizzazione preliminare da parte del Garante solo nel caso che i sistemi di videosorveglianza prevedano una raccolta delle immagini collegata e/o incrociata e/o confrontata con altri particolari dati personali (ad esempio dati biometrici) oppure con codici identificativi di carte elettroniche o con dispositivi che rendono identificabile la voce.

I dati personali, compresi quelli relativi al trattamento di videosorveglianza, devono essere protetti da idonee e preventive misure di sicurezza, riducendo al minimo i rischi di distruzione, perdita, anche accidentale, di accesso non autorizzato o trattamento non consentito o non conforme alle finalità della raccolta.

Le ‘misure minime di sicurezza’ sono obbligatorie anche sul piano penale. Il titolare del trattamento che si avvale di un soggetto esterno deve ricevere dall’installatore una descrizione scritta dell’intervento effettuato che ne attesti la conformità alle regole in materia.

5. Vademecum per non incorrere in responsabilità penale

Prima di installare un impianto di videosorveglianza occorre valutare se la sua utilizzazione sia realmente proporzionata agli scopi perseguiti o se non sia invece superflua. Gli impianti devono cioè essere attivati solo quando altre misure (sistemi d’allarme, altri controlli fisici o logistici, misure di protezione agli ingressi ecc.) siano realmente insufficienti o inattuabili. [11]

Per non incorrere in accuse o sanzioni, il titolare di un’azienda può installare un sistema di videosorveglianza nel totale rispetto della privacy dei propri lavoratori seguendo una procedura semplice.

Nella domanda di autorizzazione, dovranno:

• essere evidenziate le circostanze e le motivazioni che rendono necessaria l’installazione di telecamere per motivi di sicurezza, oltre ad una opportuna e specifica informativa circa la videosorveglianza dei dipendenti. In questo caso, le telecamere dovranno avere spie luminose, per essere identificabili, ed essere installate solo in angoli dell’azienda (potenzialmente a rischio rapina o di attività criminali), sempre tenendo conto della privacy delle persone. Pertanto, la ripresa dell’attività lavorativa a distanza dei lavoratori deve essere occasionale ed esclusivamente finalizzata alla sicurezza aziendale e dello stesso dipendente;

• si devono designare per iscritto tutte le persone fisiche, incaricate del trattamento, autorizzate ad utilizzare gli impianti e, nei casi in cui è indispensabile per gli scopi perseguiti, a visionare le registrazioni; [12]

• prima di mettere in funzione l’impianto, il datore deve avvisare i lavoratori interessati fornendo un’informativa privacy;

• nominare un responsabile alla gestione dei dati registrati;

• posizionare le telecamere nella zona a rischio evitando di riprendere in maniera unidirezionale i lavoratori;

• è opportuno che venga predisposto un regolamento aziendale relativo ai sistemi di videosorveglianza e registrazioni di immagini in uso presso l’azienda. Il regolamento, oltre a riportare il censimento aggiornato dei sistemi e dei relativi trattamenti nell’ambito in oggetto, dovrebbe contenere le istruzioni operative suddivise per funzioni aziendali nonché le misure di sicurezza adottate. Nelle aziende più piccole il regolamento può essere sostituito da istruzioni scritte per gli incaricati;

• affiggere cartelli visibili che informino i dipendenti (ed eventuali clienti, ospiti o visitatori) della presenza dell’impianto di videosorveglianza;

• conservare le immagini per un tempo massimo di 24/48 ore;

• formare il personale addetto alla videosorveglianza;

• predisporre misure minime di sicurezza e misure atte a garantire l’accesso alle immagini solo al personale autorizzato;

• nel caso in cui le videocamere riprendano uno o più dipendenti mentre lavorano si deve procedere ad un accordo con le RSU (rappresentanze sindacali unitarie o aziendali). Qualora l’accordo non venga raggiunto, la legge prevede che la DPL (Direzione Provinciale del Lavoro) possa intervenire rilasciando l’autorizzazione all’installazione dei dispositivi elettronici di controllo a distanza. La Corte di Cassazione, infatti, ha ribadito che l’installazione di una telecamera sul posto di lavoro diretta verso il luogo in cui i propri dipendenti svolgono le proprie mansioni o su spazi dove essi hanno l’accesso anche sporadicamente, deve essere autorizzata preventivamente dall’Ispettorato del Lavoro o comunque da un particolare accordo con i sindacati. [13]

1] Nel rapporto di lavoro subordinato è inibita l’installazione, unilateralmente disposta dal datore di lavoro, di sistemi di videosorveglianza in luoghi non destinati all’attività lavorativa, quali bagni, spogliatoi, docce, armadietti e luoghi ricreativi, così come tale divieto è applicabile al caso delle telecamere collocate nei luoghi di lavoro, anche se non destinate a riprendere i posti di lavoro dei dipendenti (art. 4 legge n. 300/1970 – Statuto dei lavoratori). Massima redazionale, 2013 -Cass. pen. Sez. III, 17/04/2012, n. 22611 (rv. 253060). Gli scopi possono essere di diversa natura, deterrenti ad esempio, per poter prevenire furti, violazioni e intrusioni giustificati, appunto, dall’esigenza di sicurezza.

[2] Le norme sulla privacy non vietano l’installazione di sistemi di videosorveglianza e di registrazioni di immagini ma richiedono che tali sistemi siano conformi al “Codice in materia di protezione dei dati personali” e rispettino, in generale, la privacy dei cittadini. Ciò significa che occorre sempre rispettare tre principi: 1.L’installazione di telecamere è lecita solo quando altre misure di sicurezza siano ritenute insufficienti o inattuabili. 2.L’eventuale registrazione e conservazione delle immagini deve essere limitata nel tempo. 3.I cittadini devono sapere sempre e comunque se un’area è sottoposta a videosorveglianza.

[3] ‘Non integra il reato previsto dall’art. 4 dello Statuto dei lavoratori (legge 20 maggio 1970, n. 300) l’installazione di un sistema di videosorveglianza potenzialmente in grado di controllare a distanza l’attività dei lavoratori, la cui attivazione, anche in mancanza di accordo con le rappresentanze sindacali aziendali, sia stata preventivamente autorizzata per iscritto da tutti i dipendenti’.

[4] ‘Qualora il datore di lavoro ponga in essere comportamenti diretti ad impedire o limitare l’esercizio della libertà e della attività sindacale nonchè del diritto di sciopero, su ricorso degli organismi locali delle associazioni sindacali nazionali che vi abbiano interesse, il pretore del luogo ove è posto in essere il comportamento denunziato, nei due giorni successivi, convocate le parti ed assunte sommarie informazioni, qualora ritenga sussistente la violazione di cui al presente comma, ordina al datore di lavoro, con decreto motivato ed immediatamente esecutivo, la cessazione del comportamento illegittimo e la rimozione degli effetti. L’efficacia esecutiva del decreto non può essere revocata fino alla sentenza con cui il pretore in funzione di giudice del lavoro definisce il giudizio instaurato a norma del comma successivo. Contro il decreto che decide sul ricorso è ammessa, entro 15 giorni dalla comunicazione del decreto alle parti, opposizione davanti al pretore in funzione di giudice del lavoro che decide con sentenza immediatamente esecutiva. Si osservano le disposizioni degli articoli 413 e seguenti del codice di procedura civile. Il datore di lavoro che non ottempera al decreto, di cui al primo comma, o alla sentenza pronunciata nel giudizio di opposizione è punito ai sensi dell’articolo 650 del codice penale. L’autorità giudiziaria ordina la pubblicazione della sentenza penale di condanna nei modi stabiliti dall’articolo 36 del codice penale’. Art. 28 dello Statuto del Lavoratori; In tali casi, il dipendente potrà rivolgersi sia al Giudice del lavoro, sia al Giudice penale per chiedere che sia inibito al datore di lavoro di continuare ad utilizzare sistemi che consentano il controllo a distanza.

[5] Il Jobs Act si adegua all’evoluzione tecnologica che è ormai entrata a far parte delle nostre vite a livello quotidiano, escludendo dalla lista degli strumenti che necessitano di accordo dispositivi come pc, smartphone, tablet e rilevatori di entrata e di uscita. Il “braccialetto Amazon” che propone il controllo dei dipendenti sul posto di lavoro torna a far discutere sul Jobs Act e sulle novità introdotte. Il confine tra produttività e controllo è sempre più sottile. Quando fu introdotto l’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori non c’erano ancora la rete ed il wifi. Il legislatore del 1970 al primo comma vietava l’uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori, mentre al secondo comma dello stesso articolo consentiva l’installazione di impianti e di apparecchiature di controllo, da cui poteva, incidentalmente, derivarvi anche un controllo a distanza dell’attività dei lavoratori; tale installazione era consentita solo se richiesta da esigenze organizzative e produttive ovvero dalla sicurezza del lavoro e previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali, oppure, in mancanza di queste, con la commissione interna. Così lo Statuo vietava il controllo, e lo fa ancora oggi, attraverso l’uso di  impianti audiovisivi o di altre apparecchiature per controllare a distanza i dipendenti senza accordo con i sindacati. Non può esserci un controllo così invasivo ed oltrepassare la soglia di dignità dei lavoratori.

[6] Il comma 3 art. 23 conferma ‘le informazioni raccolte ai sensi dei commi 1 e 2 sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal D. Lgs. 30 giugno 2003, numero 196’.

[7] La Cassazione, censurando una decisione di merito, posto che costituisce trattamento un sistema di videosorveglianza a prescindere dal fatto che quest’ultimo registri, o meno, le immagini (es, citofono con telecamera), ha affermato che è qualificabile come “dato personale” anche l’immagine della persona, pur se non accompagnata da didascalia o riferimenti esterni, in quanto ai sensi dell’art. 4 D.Lgs. n. 196 del 2003 l’immagine è un dato immediatamente idoneo a identificare una persona. Cfr. Quotidiano Giuridico, 2015 nota di MONDUCCI

[8] Per la configurazione del reato (di pericolo), come previsto dal combinato degli articoli 114 e 171 del D. Lgs. 196/2003 risulta infatti sufficiente la mera configurabilità del controllo del lavoratore, non rilevando affatto la mancata attivazione delle telecamere.

[9] Cass. civ. Sez. II, 02/09/2015, n. 17440 (rv. 636404) L’immagine di una persona costituisce dato personale, rilevante ai sensi dell’art. 4, comma 1, lett. b), del d.lgs. n. 196 del 2003 (cd. codice della privacy), trattandosi di dato immediatamente idoneo a identificare una persona a prescindere dalla sua notorietà, sicché l’installazione di un impianto di videosorveglianza all’interno di un esercizio commerciale, allo scopo di controllare l’accesso degli avventori, costituisce trattamento di dati personali e deve formare oggetto dell’informativa di cui all’art. 13 del d.lgs. n. 196 del 2003, rivolta ai soggetti che facciano ingresso nel locale. (Cassa e decide nel merito, Trib. Palmi, 17/05/2011)

[10] Per attività particolarmente rischiose (esempio: banche) è ammesso un tempo più ampio, che non può superare comunque la settimana.

[11] Questa analisi deve essere sintetizzata in forma scritta ed il documento conservato presso il responsabile del trattamento o il titolare. Il documento deve riportare anche la dislocazione e la tipologia delle apparecchiature (fisse o mobili) utilizzate.

[12] Vanno osservate le regole ordinarie anche per ciò che attiene all’eventuale designazione di responsabili (interni o esterni) del trattamento, avendo particolare cura al caso in cui il titolare si avvalga di un organismo esterno anche di vigilanza privata.

[13] Non è, quindi, richiesto che si tratti di controllo occulto, destinato a verificare la produttività dei lavoratori dipendenti, in quanto l’essenza della sanzione sta nell’uso degli impianti audiovisivi, in difetto di preventivo accordo con le parti sociali (Cass. 15/12/2006, n. 8042; Cass. 30/1/2014, n. 4331).